所以企业战略规划的有效性是第三个决定是否已从人事部跨入人力资源部领地的必要条件。
四：人事管理人员的能力不足。
从表一中不难看出，要理解人力资源的内涵以及完成以上一些具体的工作内容是需要一定的能力和权限的，不是原先一些具备人事部技能的人员所能胜任的，或者说人事管理人员没有得到必要和适宜的能力，比如：处理问题的有效过程管理方法；比较统一的尺度；对企业文化建设的认识；需一定的人格魅力等等要求，是不能达到“人力资源部”的要求，也就只能在人事部工作圈内徘徊。
对于有些人士认为：人力资源部门定位太低，无法统筹管理这个公司的人力资源等问题，可以这样解释：如果你没有上面所提到的能力，当然是不会给你很高的定位，即使给你了，你还是不能完成该项使命的。
相反，如果你已具备了该项系统的运行能力，并在这方面的工作有所起色，企业管理层应或会赋予你权限，让你进入人力资源部的角色，促进人力资源的建设，当然也推动了整个企业的发展。
关于这一点，在市场经济中经过艰难洗礼的和任何性质的企业是不会不欢迎的。也就是说，从某种角度来讲，定位（或地位）和权限有时候是通过自己的能力表现争取来的，而不是上级领导平白无故地送给你的。
所以说人事管理人员的能力又是一个是否真正走进人力资源部门槛的必要条件。
也就是说，假如人事管理能解决以上几个问题，基本上已达到了人力资源部的要求，并可以在准入了该领地之后，不断地完善和提高，将人力真正地作为资源来管理。
人力资源是不同于一般的资源，主要区别在于，其资源是以知识为基础的，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高，而且占据了持续的时间跨度，具有很强的哲学性等等，这就为该工作添加了复杂性和艰难性色彩，也是我们人事管理人员工作负有挑战性的一面，并为该工作提供了更高层次需求的发展机会。相信，随着企业的发展，企业在解决以上几个问题之后，人事管理会进入人力资源管理的境界。
表一：人事部和人力资源部工作内容区别。
此文最早发布于2002.11.11，由龚诚发布于北京人才市场报，后于2009.7.4 被作者改编，发布于gongfafa 新浪博客。。
人事部和人力资源部的区别
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