员工离职分析报告

一、离职率统计（省略饼图）

分析：公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,2010年同期员工离职率为10.

1%，其中，职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：**分厂、**分厂和***分公司。

二、员工级别分析。

分析：2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比34.7%。

以上数据看出，离职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。

关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）

三、员工工作年限分析。

分析：1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。

b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。

c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据：要加强新进员工关心，防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用，加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。

2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率，给我们的结论：用事业、感情去挽留员工。

四、离职原因分析。

分析：根据员工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首要原因是“工资待遇”，占到了离职原因的36%，“自己创业”排第二，占18%，家庭原因（主要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离职原因中“收入水平”仍然是最重要的因素。

1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；

2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被**征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。

3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家“修房子”、“相亲”、“结婚” 、子女入学”等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，**推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职；

应对策略。1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；

2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。

3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资；

4、加大人事考核力度，全面了解部门之间的相关工作，为公司储备人才和招聘合格员工，严格把握和选拔人员标准；

5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通，提高管理能力，了解部门人员的心理状况和生产状况，积极提出对策。

6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。

7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。

8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。

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