员工激励一直是企业重视的问题， 尤其是小型企业对人员管理较困难， 需要激励员工来持续组织战力， 因此此文可做为参考。
一、给下属描绘“共同的愿景”
企业的“共同愿景”并不是一个人所能完成，也不是一个老板自己完成，而是要依靠企业里的每一个员工的努力工作所完成。首先，作为领导应该让员工知道企业存在的价值，更要知道企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，其二，应以大家庭方式向员工描述企业的“共同愿景”，其三，建立良好的沟通渠道，统一员工思想与方向。
二、創造“企業文化”
同时导入企业特殊文化， 这一个文化就是企业大家庭的观念， 心在一起， 企业就不断前进， 反之， 为了工作而工作， 就无法乐在工作， 当然绩效就相对的差， 还要花很多的管理成本去检视绩效， 所以利用领导力去创造企业文化， 是一个很好的方式， 多办一些员工活动， 对员工家庭， 个人关心， 有时给一些额外奖励， 明确惩处怠惰员工， 这些都是企业文化的塑造方式。
三、用“行动”去昭示部下。
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。其示范作用各有不同：
说了，不做，负作用最大；
不说，不做，负作用次之；
不说，做了，有积极作用；
边说，边做，有很好的示范作用；
做了，再说，示范作用次之。
这五种行为中，应提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来。
说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”，这些朴素的真理值得企业领导铭记。
四、善用“影响”的方式。
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，发挥工作的能动力，从而产生巨大的行动能量。
五、授权后的信任。
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任。
六、“公正”处事的威力。
公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。
公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。
公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。
公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。
七、沟通的实质性效果。
沟通的过程是争取支持的过程。如卸下领导的身份进行友善的沟通能得到员工跟随与支持；
沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；
沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。
由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。
八、重赏重罚。
此是人员管理的重点， 千万不要齐头式的平等， 这样会让企业越走越窄， 走入衰退的命运， 而要立足点的平等， 因人而异的管理才是用人之道， 因为组织是企业经营的骨干， 组织的绩效来自制度， 制度来自流程与计划， 计划来自企业方针策略， 奖惩制度宜订立足式， 即个人奖力往上与绩效挂勾， 绩效越好奖得越多， 而不是表现不好扣款， 这样是齐头式的奖惩， 容易进入乡愿管理。
九、主管只做20% 的工作
主管要激励员工， 反而要把工作执掌明确划分， 员工反而愉快工作， 请参阅小型渠道商内部管理建议， 在此不重复。
但主要要思考的工作重点， 你的时间要80% 花在20% 的重点工作上， 千万不要大小都做， 这样你将失去思考的时间， 也纵容员工散漫， 造成组织松散， 也突显你的培训工作不足， 所以划分执掌， 检验每人的应具备能力， 加以培训是主管的做的事， 主管的时间基本分成几项：
1. 获取讯息思索策略， 千万不要脱节市场。
2. 检视员工能力与绩效， 进行培训与沟通。
3. 发现经营面的管理失误， 例如库存， 未收款， 客户依存度， 推广绩效等， 矫正后再行動，千万不要做管理面的细部工作， 例如对帳， 这是中级主管要做的事。
也就是老祖宗所说的传道， 授业， 解惑， 用在现代管理， 真的很贴切。
1. 传道： 道非常道， 長遠的思想， 不是现在能看的叫非常道， 就是领导者的中长期计划与方。
针， 这是战略面， 由上而下謂之传， 战略需要上下一通， 主管需要将公司的方针让。
所有员工认同与接受挑战， 所以要不断的沟通与说明。
2. 授业： 此为战术面， "业"者指操作系统， 也就是管理面的流程与制度， 主管授权干部管理，重心在检视各部门执行绩效， 针对部门别策略给予指导，让系统正常运作， 而不是花。
太多时间在部门的作业上。
3. 解惑： 此为战技面， 针对执行的缺失提出矫正， 模擬演练， 此为重点培训的一部份。
一般主管要问， 我用多少人是合理， 我有足够的钱请人吗？ 建议从以下规划：
1. 你目前的营业额， 总毛利， 各项主要经营产业毛利率， 不同产业毛利率将机动调整人力。
2. 你的总费用率， 再分析固定费用与变动费用， 包括所有细项费用， 摊提， 利息等。
3. 简单的说毛利率高于费用率你就有利润， 反之你就亏损， 这样你就明白你目前赚的钱， 固。
定费用里面的人事费用应占多少， 以及变动费用里面的奖励应该给多少。
4. 同时你应该检视每一个人的工作频度， 一天， 一周， 一个月实际工作小时， 由员工自己提。
报做什么事， 不要笼统， 你再检视， 这样由上而下， 由下而上， 你用人就很清楚。
企业如何有效激励员工
学习课程 企业如何有效激励员工。单选题。1.对员工有效的激励方法是，管理者一定要发现员工激励因素中的回答 正确 1.a 高期望值 高效价的因素 2.b 高期望值 低效价的因素 3.c 低期望值 高效价的因素 4.d 低期望值 低效价的因素 2.与其他政策相比，一家企业的员工激励政策的主要特点，就是有...
企业如何有效激励员工
现代企业管理的核心是对人的管理。企业管理面临的首要任务，就是引导和促使员工为实现组织目标做出最大的努力。在管理的领导职能中，领导过程就是管理者如何指挥和协调部下为实现目标而努力的过程。组织成员或下属来说，响应管理着领导行为的出发点是他们内在的个体需求。员工加入组织的个人目标往往与组织目标不一致，工作...
浅淡企业如何有效激励员工
随着人类社会步入知识经济时代，企业的生存方式和管理模式正在发生深刻的变革，知识 技术 信息等逐步取代土地 资本成为企业生产过程中的决定性因素，人力资源的价值日益凸显。人成为企业最重要的核心资产，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。在企业管理实践中，管理者不是不知道去激励员...