降低员工流失率留住基层员工

目录。一、员工流失率 1

1、员工流失率的简要定义 1

2、分析员工流失率的意义 1

3、降低员工流失率的意义 2

二、降低员工流失率留住企业基层员工 3

1、员工入职的原因 3

2、员工离职的原因 3

3、如何留住基层员工 4

三、加强人文关怀关注心理疏导 7

1、人文关怀与心理疏导 7

2、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义 8

3、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践 10

四、总结 15

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。

一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。

但这一指标有时也容易产生误导。

假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式**第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。

所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。

亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。

人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。

“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。

只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。”

此外居高不下的员工流失率会对企业带来很多不利的影响：

影响员工士气。一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。

影响运营成本。员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。

影响客户满意度。居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度。

影响运营绩效。员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。

影响企业长远战略发展。员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展和战略规划的实现。

员工入职的原因：

企业需求。

企业品牌。

员工需求。

员工留下来的原因：

工资待遇。

人际关系。

工作环境。

职业发展。

安全保障。

一个员工留在一个企业有两个类型，一种是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于“进取型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“退避型” 。

对薪资待遇和薪酬公平性不满意。

生活成本的提高：物价**、生活成本提高是这次“用工荒”的直接原因。

此外，企业的员工都会将自己的所得与其他员工进行比较，当自己付出比别人多而所得比被人要少或相等时，就会明显感到不公平；此外，他也会将自己现在的所得与付出同过去自己的所得与付出进行比较，当现在的付出回报率小于过去时，也会明显失落。这两种心理造成的直接结果是要求增加所得或减少为公司付出，而当公司没有使他的要求得到实现时，萌生离职的想法并付诸行动就是迟早的事情了。

对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣。

制造业基层员工每天都在重复同样的工作，高强度的重复工作必然会使员工很快对工作失去热情，并失去积极进取的乐观心态。

对公司的管理不满。

伴随着现代企业的发展壮大，企业对管理水平的要求越来越高，管理不科学确实已成为制约制造业企业发展的瓶颈。由于公司经常为满足大客户订单要求需要基层员工不断的加班，而尽管加班会有相应的补贴，但由于劳动效率的降低，久而久之会使员工滋生不满情绪，情绪无处宣泄者就会选择离职。

个人成就感的缺乏

现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。而现代企业中的大多数基层员工由于制度限制都很难融入到公司的日常管理工作中，常常会觉得自己是外人，自己的能力无法得到发挥，久而久之就会选择放弃或另谋出路。

其他方面。缺乏安全感、工作量过重、恶性竞争、将员工当作成本而非资源进行管理都是员工选择离开的原因。

员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也会为此付出高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要包含招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后出现的机器设备与资源的限制。近年来员工流失率居高不下一直是困扰我国大多数企业尤其是一些以生产制造为主的企业的主要问题。

对于制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，如何有效解决员工流失率这一问题成为企业的当务之急。

如何防范人才流失，并将人员流动率控制在良性范围内，是人力资源管理的重要目标。企业欲挽留关键员工，单单依靠工资和奖金是不够的，企业要留住员工，首要的是留住员工的心。那么，怎样才能留住心呢？

感情留人(人文关怀)

人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

待遇留人(完善的绩效考核体系)

薪酬在稳定员工队伍中是非常重要的一个因素。人人都想收入高些的心情是可以理解的，恰当的薪酬福利是留住员工的最基本手段。利用薪酬、福利留住员工的人和心。

通过将员工平时的工作表现、生产产量、工作态度等与薪酬挂钩起来，充分调动员工工作积极性，有效引导员工的工作态度和行为。

在具体的薪酬激励方式上，要利用好2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，全奖励往往就等于没奖励。要控制奖励内容，对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则即使再昂贵的奖励也起不到作用。对奖励的项目要适当设计，不能过多，更不能门槛过高。

项目过多，会使员工认为负责无实际意义；门槛过高会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去积极性。总之，要让每一位员工都觉得不能唾手可得又都觉得通过努力确实可以达到。

给员工一个前景也是一种激励。在公开同名的激励机制下，只要员工有能力、肯下功夫，就有提拔、嘉奖的机会，使人有盼头，以此留住基层员工。

事业留人(明确的职业规划)

在管理中我们提倡事无巨细，但在实施过程中则要合理授权，既要让基层员工向正确的目标前进，要要给他们留有适当的自由发挥空间，让员工有参与感。如果没有适当的放权，会让员工实施过程中束手束脚，缺乏能动性，甚至会让员工产生只要按部就班不出错就行的消极心态。我们往往强调管理的自上而下，却往往忽视了自下而上的强大推动力。

在圈定的框架内让员工放手去作，因为基层员工都有了参与感，对事情的理解和完成医院将更加主动强烈，更加能使业务顺利进行。

环境留人(积极活跃的工作气氛 )

倡导和谐企业文化。营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到自身的价值。基层员工不同于白领，大多数基层员工对自己的定位都非常明确，就是一名普通打工者，但他们也渴望得到企业的认同，这种认同不一定是在操作技能方面，其他任何方面都可以，这都会增加他们对企业的信任感。

比如通过举办一些适合全员参与的文娱活动，一方面丰富了企业文化内涵，另一方面也使有才艺的员工参与到其中，使他们的个人价值得到实现，塑造了良好的企业文化，营造了欢快、令人兴奋和开放的环境。这些活动也可以增加员工的团队精神，通过在活动中的协助配合，使大家都以轻松的状态来增进相互关系。

制度留人(完善的工作流程和管理制度)

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降低员工流失率

如何有效降低员工流失率

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