组织承诺研究综述

摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足与可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。

关键词：组织承诺结构前因变量后因变量。

组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家becker于 2023年提出。becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。

由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地**员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效与组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。

在becker[1] 提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：

polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参与)，三是对组织的目标与价值观的接受与认同。hrebiniak&alutto(1972)[3]在becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。

buchanan(1974) [4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。mowday等 (1979) [6]将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对特定组织认同和投入的相对程度。

后来，他们将组织承诺区分为态度承诺和行为承诺，认为态度承诺反映员工与组织间关系的本质与过程，是个体考虑其自身目标和价值与组织目标和价值相一致的程度的观念集合；而行为承诺则关系到个体逐渐约束于某一特定组。织的过程。wiener(1982) [7]认为员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。

员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”，是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成的。meyer&allen(1991) [8]认为组织承诺是一种心理状态，这种状态反映雇员与组织关系的特点，影响雇员的去留决策。在随后的研究中，。

凌文较、张治灿和方俐洛(2000，2001) [9-10]把组织承诺概括为是员工对组织的一种态度，可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标solinger(2008) [11]组织承诺反应的是员工对组织的态度，包含情感依附和认同，对组织目标、规范和价值观的认同和内化，维护和提升组织价值的行为等，对员工的组织行为有良好的**作用。

美国社会学家 becker[1] 的组织承诺理论是基于单边投入理论提出的，他认为员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工如果离开所在的组织，他之前的“单边投入”将很难得到补偿，因此员工会由于减少经济损失而继续留在组织中。但 becker[1] 并未对组织承诺进行系统的研究，也没有**对组织承诺的测量和评价。

20 世纪 70 年代，buchanan(1974) [4], mowday&porter(1982)[12]等人对组织承诺进行了重新的定义，他们认为组织承诺主要表现为员工对组织的一种感情依赖，而不是 becker 所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿意离开某组织，并不是由于自己在时间、金钱和精力等方面投入太多或担心失去养老保险等福利的原因，而是由于员工对组织产生了许多感情的依赖缘故。mowday&porter(1982)将承诺定义为“个体对组织的投入与认同程度”，并认为它主要由三部分组成：

一是对组织目标强烈的信念和接受；二是渴望为组织发挥作用；三是强烈的维持组织成员资格的欲望。尽管如此，mowday&porter(1982)等认为组织承诺是单维的，主要表现为员工对组织的感情依赖。他们还涉及了用于测量和评价的组织承诺问卷，并得到了一些实证研究的支持。

社会学家 wiener(1980) [13] ]通过调查研究认为，员工对组织承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”，它是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。以上研究的区别只在于从不同角度揭示组织承诺的某一方面的内容，但他们都认为承诺是单一结构的。

1984 年加拿大学者 meyer 和 allen（1984）[14]对前人的研究进行了全面的分析，并在此基础上进行了整合，将 becker 提出的承诺命名为“继续承诺”，将buchanan, porter 提出的承诺命名为“感情承诺”，从而提出组织承诺的二维模型。其中，感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。员工之所以选择留在该组织中是由于情感的考虑。

继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不继续留在该组织中的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础之上，具有浓厚的交易色彩。据此，meyer 和 allen 编制了“感情承诺量表”（affective commitment scale, acs）和“继续承诺量表”(continuous commitment scale, ccs)，并将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果进行统计分析和比较。

他们发现，在此之前各种量表所评价的内容与感情承诺量表具有较高的一致性；而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同。这一结果间接地证实了员工的组织承诺既不仅仅是 becker 所提出的“工具性承诺”，也不单纯是 porter 等所提出的“感情依赖”，而至少具有两种承诺的形式。

1990 年，allen 和 meyer 将社会学家 wiener(1980) [13]提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”等重视规范的思想吸收进组织承诺的结构中，修正了组织承诺的二维结构，形成了组织承诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是指由于员工对组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度；持续承诺指员工为不失去已有的职位和多年来的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织中工作；规范承诺指员工受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。目前，许多组织承诺的理论研究和实践管理都认同 meyer和 allen 对组织承诺的区分，他们的分类包括三种形式：

（1）感情承诺。其本质是情感性的。它是指员工在情感上依附于组织，与组织目标相一致；员工留在组织中，与组织的特征或决策制定的民主化和控制特征相联系。

早期工作经历在情感承诺的发展中扮演着重要的角色。（2）持续承诺。它产生于员工进入组织的可转换关系中，与离开组织的成本相联系，也与缺乏就业或转换职位的机会紧紧联系。

（3）规范承诺。它是指留在组织中的责任感。员工之所以留在组织中是因为他们觉得应该留下，是组织投资于员工个人产生的结果，也是其社会经历所产生的忠诚心。

meyer 和 allen 将感情承诺量表、持续承诺量表和规范承诺量表综合起来，研制了三维组织承诺量表（normative commitment scale,ncs）用于测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（感情），还是有需要（继续），或是认为应该如此（规范）。三维组织承诺模型是组织承诺研究中影响最为广泛的模型，同时也得到大量的实证研究的证实。但也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，三个维度之间存在高度相关的问题，概念上存在重叠。

meyer 和 allen（1991）[8]也提出继续承诺是否可以进一步再细分为缺少机会和个人损失两个维度。

mcgee 和 ford(1987) [15]在 meyer 等提出的“二维结构”组织承诺理论的基础上，将感情承诺和继续承诺两个量表合成一个量表共 16 个项目，进行验证研究发现，感情承诺是一种独立的承诺形式，但继续承诺则可以分出三个因素。但他们并未对这四种因素作进一步的分析。swailes（2002）[16]更是将组织承诺扩展到行为范畴，分为四种类型，即感情承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺。

blau和 gary(2001) [17]发现继续承诺可以再分出累计成本和选择限制承诺两个成分，将组织承诺综合为四个维度，即感情承诺、规范承诺、累计成本承诺和选择限制承诺。其中，累计成本承诺是指由于自己投入太多的时间、精力以及考虑到经过长期经营所建立的人际关系网等，由于离开的成本太大所做出的一种承诺。选择限制承诺是指虽然有离开的打算，但考虑到没有太多的选择余地，一旦有更好的选择便会离开的一种承诺。

blau等人更多地是从职业承诺的角度来**组织承诺的类型。

五维结构是由我国学者提出的。我国学者从 20 世纪 90 年代开始进入组织承诺领域的研究。张治灿，方俐洛，凌文辁（2001）[18]国业员工的组织承诺进行了系统的研究。

他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问题问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的组织承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含 5 个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。其中，感情承诺和规范承诺的含义与 meyer 和 allen 组织承诺三因素结构中的感情承诺和规范承诺一致，经济承诺和机会承诺的意义也体现在三因素模型中的继续承诺因子中。

然而理想承诺这一因子却是西方模型中未涉及到的。他们认为理想承诺是“重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习、提高以及晋升机会以利于实现理想”。关于组织承诺的结构的研究，从单因素理论到多因素理论的变化显示了该领域的研究正在逐步深化。

由于组织承诺概念本身的复杂性，不同的研究者因研究角度的不同，其研究侧重点也存在差异，因而在组织承诺结构的划分上必然出现一定程度的交叉和重叠甚至遗漏。

早在2023年，steers [19] 就提出了组织承诺的因果模型，**了个体特征、工作经验和工作特征等变量对组织承诺的影响，并考察了组织承诺与缺勤、离职和工作绩效等结果变量的关系。mowday（1982）[12]的前因后果理论模式把组织承诺的前因变量分为个人特征、角色特征、结构特征和工作经验等四个变量，将后果变量分为工作绩效、年资、缺勤、怠工和离职等五个变量。

学术界普遍认为影响组织承诺的变量主要有三类：个人因素，工作因素和组织因素。个人因素包括员工的年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等因素。

meyer和allen（1991）[8]为，年老的员工更有可能对组织产生情感承诺。mowday[1]则认为组织承诺与个人受教育程度负相关。崔勋（2003）[20]用组织行为学的理论，在大量的问卷调查基础上对我国员工的组织承诺与离职意愿之间的关系进行了分析，揭示出员工的个人因素（即性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、职位、工龄等）对员工的组织承诺有显著的影响。

同时指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响，为提高员工组织承诺及预防员工离职具有一定借鉴意义。工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。

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