行政部2023年重点工作思路。
一、制度建设方面。
加强、加快各部门制度的建设及执行，结束多个部门零散、无序的制度局面，如餐饮部、财务部、营销部、保安部，自试营业以来，很少有书面的文字材料。这样会形成一换管理人员，就换一套模式的情况出现。上任管理人员留下的制度，大家刚执行，或者刚习惯，又面临荒废。
制度频繁的更换或调整，很容易让员工失去接收的心理及认可度，二是管理人员很难形成管理模式及思路，基本停留在口头传达及要求的层面。
1、制度的客观、合理、适用性。以公司实际情况出发，借鉴、参考同行经验，完成制度的修订和完善。消除各级管理人员固步自封的顽固心理，同时也避免制度的完全“拿来主义”
以上为方向，完成公司管理手册的汇编。
2、提高管理人员对制度修订的参与。目前很多管理人员都没有制度意识，制度拟定的能力差距尚大，一是要求各级管理学习制度、执行制度，同时学会拟定制度；二是让管理人员参与进来，容易形成意见集中的局面，以此提高制度的合理化和适用性；三是管理人员真正参与进来，会增加对制度的认同感和接收度。
3、制度的严肃性。一旦公司形成制度，对于所有部门、任何员工均一视平等，坚决排除“特殊人员”、“特殊群体”、“特殊情况”等等客观因素。必须保证公平、公正、公开、透明、适用的原则，以保证制度不被挑衅和荒废，真正提高制度的严肃性。
4、确保制度的落实。大力消除各级管理人员的消极心态和不良行为，提高整体执行能力，力保制度落实到位、持续跟进、纠正指导、奖励批评。以行政部为制度的执行和检查部门，加大质检力度，把制度建设及落实列为管理人员工作考评内容之一。
二、全员培训方面。
1、加强、加快公司内部培训教材的整理和汇编。制定公司培训制度及要求，从入职员工抓起，做到常态培训，持续不断。
2、提高各级管理人员对培训重要性的认识，善于总结归纳。各部门积极完成公司培训计划要求，主动搞好部门内部培训。
3、改变管理人员现有对培训的消极心态，无所谓的心态，应付了事的心态。如果各级管理人员认识不到培训的重要性，不能端正心态，那么公司的所有培训，都会成为大家的负担；公司所有培训的投入，都会形成浪费。
4、公司丰富培训形式及内容，增加培训之后的检验及评比，促动大家学以致用。形成良好氛围，大家积极“赶、学、比、超”。
5、公司培训立足于内部培训，上半年尽量不引入外部培训。变换形式和方法，让管理人员自行安排和准备内容，展开主题培训。一是挖掘和培养管理人员培训能力及水平；二是纠正管理人员对现有培训的消极认识；
6、让管理人员走出去。到其他酒店进行暗访或者参观，形成身临其境的感受，真正让大家有所触动和感悟。
三、公司集体活动。
公司目前集体活动很少，除了晨会之外就什么都没有了。公司集体活动也是管理的润化剂，因此在2023年，将会重点列为行政管理工作。
1、制定公司常规活动，如员工生日、管理人员聚餐、部门聚餐等活动。
2、根据公司经营情况，每月、每旬安排不同形式的娱乐活动，如卡拉ok比赛、下棋、打牌等等。
3、根据公司经营情况，不定期安排文化活动，如演讲比赛，书法、摄影等等活动。
4、根据公司经营情况，不定期进行运动类活动，如拔河、跑步、羽毛球等等活动。
5、根据公司经营情况，安排旅游、参观等活动、外出公益性活动等等。
6、不断树立榜样作用，不定期组织优秀员工外出旅游等。
通过以上活动，增加各部门的融入度，同时创造公司工作氛围。活动经费本着取之于民、用之于民的原则，实行奖罚分明。不断丰富活动内容及形式，提炼企业文化。
四、公司晋升考核。
规范制度之后，陆续走上晋升考核的机制，加大员工激励措施，体现认同员工价值，挖掘、培养优秀人员。为员工建立起职业规划及培养成长，精减人员，提高效率，让一起同企业发展的员工拥有归属感和成就感。
1、完善基础考核机制。如员工转正、人事变动、加薪降薪，制定考核要求及程序，使其考核达到目标，界定是转正、变动等标准及要求，把考核落实际管理中，打破目前走形式的局面。使转正、变动成为员工成长和进步必须“考试”的步骤，除了给员工带来薪资的变动，更使考核具有荣誉感，同时也有压力感。
2、制定薪资级别考核制度。根据员工综合表现，以工作能力确定其薪资级别，实行工资透明化。确定公司薪资体系，为老员工、优秀员工不断创造空间，增加价值。
员工调薪实行一年一考核的机制，全部按制度进行调整和落实，减少随性化、无考核的调薪形式。以保证工资体系的完整性、透明化、制度化。
3、加大各部门管理工作及员工日常工作的量化考核。在2023年，逐步完成考核工作，形成工作结果有考核、有评比、有奖罚的考核制度。对员工、各部门工作进行深化、细化、量化，推进各级管理人员对工作的计划和安排、检查和督导、总结和整改。
4、加大各级管理人员的考核评比力度。管理人员作为公司的中坚力量，也是提高整体管理水平的关键环节。因为，所有制度对管理人员的要求和执行，必须达到预期上期，才能保证推动部门工作有所进展。
争取下半年实行管理人员绩效考核制度，以管理及经营为两大考核指标，综合对管理人员工作进行考核要求，直接和薪资挂钩。以建立起各级管理人员的责任心、压力感。
4、人力资源建设。
随着服务行业的整体发展趋势，用人难一直困扰各大餐饮企业。而对于我们企业，正处于企业发展和建设的中间阶段。随之公司开业时间向后推移，正急迫需要加强管理，更面临新店开业用人所需。
因此，无论从单体店还是公司连锁的发展模式来说，人力资源建设无疑至关重要，更应该视为企业发展战略之一，放在重要议程之上。
1、难于吸引管理人员，或者管理人员难于留下，已经成为制约我企业管理人员整体水平的绳索一样，勒得怪紧紧的。从规模、档次、薪资、环境来说，我们在曲靖地区算是数一数二的，按正常规律，应该说是很容易吸引优秀管理人员汇聚的。
而我企业目前却恰恰相反，没有一位中上层管理人员是曲靖酒店行业的职业经理人，中下层管理人员同是如此。这些原因是**？为什么作为曲靖地区餐饮的标杆酒店，不具备吸引优秀管理人员的能力和口碑。
个人认为，原因在于外聘管理人员很难融入我企业的氛围。这种氛围一是老板文化，作为管理人员，很难接受老板的管理模式及方法；二是外聘管理人员单枪匹马，他个人的管理经验及管理观念，在部门内部，还是管理人员之间，很难得到认同。内部管理人员自持顽固的想法，不愿意自我改变和学习，而是无情的抵制管理的新观念、新模式；三是企业发展仍处于建设阶段，企业文化无积淀，工作氛围单调枯燥，管理制度不健全等等因素，造成外聘管理人员很难融入。
而公司目前内部晋升及提拔的管理人员，思想守旧，方法单一，却管理经验欠缺，在无引导、无辅助的环境下，勉强、吃力的上任，因此并未发挥管理人员的作用。走的全是老套路、用的全是老方法，不能革新自变，力求创新。
以人力资源管理的角度来说，需要老板管理思路的调整和改变，用人方式的改变，加之加强内部管理。真正把选人、育人、用人，作为企业目前及未来发展的重要建设项目之一，而不仅仅是经营管理，管理水平没有提高和相辅相承，必然错失半边。
2、员工的高流失率，管理难于落实到位。自2023年全年经不完全统计（6月份以后数据准确，之前数据不够准确），离职人员高达305名，而实际远远超出这个数据，代表我企业每天平均离职一名员工。如此高流失率，不是企业招聘不到人，而是留不下人，这么多人员流失出去，按60%的人员比例可能继续从事餐饮行业来计算，那么相当于我们在为曲靖餐饮行业作贡献一样。
可遗憾的是我企业内部管理水平暂时还没有达到如此高度，所有的招聘成本、培训成本全部都人无用功。况且流失出去的人员，并一定为企业留有口碑，更谈不上下面的宣传和心存感恩。
根据统计及分析，2023年员工高流失率的原因有以下：a、管理人员的频繁调整，造成管理模式及制度的一系列调整，使得员工难于接收，或者工作加剧矛盾，缺乏磨合；b、由于管理人员素质及水平的高低，很难发挥作用，员工得不到引导、帮辅，当发生矛盾或者思想不通的时候，缺乏有效的沟通，处理方式欠妥，很大一部分员工选择离职；c、缺乏晋升、提拔、考核机制，使老员工渐渐失去工作激情及目标，加之管理上的不客观及公平，很多老员工觉得没有发展空间，甚至觉得失望；d、公司整体氛围枯燥，部门缺乏集体感、归属感，很难培养起公司和员工之间的感情；
综合以上类似因素，员工高流失率持续不止，且一直没有成效的解决措施。导致管理人员青黄不接，“矮子”里挑将军。如餐饮部，管理人员欠缺，能力急需大力提高，加之员工高流失率，致使管理制度打折扣的落实下去。
因为在人员少的严峻形势下，必须保证经营，一味“哄”着员工，“顺”着员工，所有考核都是纸上形式，制度建议毫无意义。结果就是培训无序、服务质量低下、业务技能不精、相关环节无法有序衔接、部门内部问题无法解决处理、员工情绪起落不断……
解决员工高流失率，个人必须解决以下问题：a、健全、配备各部门管理人员，提高管理人员水平及素质。有管理人员，才能保证部门管理有计划和要求，才能找个一个总负责人；b、必须导入制度管理，减少口头管理的模式，形成部门及公司的管理思路，统一管理人员思想及行动，培养员工服从、遵守、适应公司管理氛围；c、加大员工考核、晋升、提拔、储备等激励机制，增加公司活动，创造公司氛围，让员工有“路”可走。
五、对管理人员管理的建议。
1、层级明确，树立权威。各级管理人员级别，不只是一个称呼，职权代表着权力和责任，更代表一份威信。如下对管理人员的层级不明确，那么，员工无疑不能够信服，除了管理者自己水平得到大家认同之外，公司必须授于各级人员对等的职权，在担当责任同时，有权行使权威。
帮助管理人员在员工中间树立形象，强化权威，强化各级管理人员作用，促进管理人员自身提高。
2、一视同仁，公平客观。对于各级管理人员，必须做到一视同仁，不得存有特殊人群，一旦形成这种风气，制度就有失公允。管理可以因人而异，因村施教，但制度绝不可践踏和偏袒，一旦有失偏颇，异议就在其他管理人员心中生根发芽，出现大家抵制或者排斥的心理。
3、量材而用，信任授权。所有管理人员均要量材而用，必须走考核程序及要求，这样，可以保证正常的晋升渠道和方式，同时，增加公开透明化，有利于提高员工信服力度。避免无声无息的提拔，一是管理自身很难树立形象，二是员工信服力度不够。
相应管理人员，充分信任，适时授权（可书面制度化的权利），以保证管理人员得到尊重和信任，更有利于工作开展。
4、培养塑造，加强沟通。任何管理人员，除了融入公司环境之外，仍需要不断进行培养和塑造，不断改良和同化，而非上任就必须得有大作为，用其长处，帮辅其改进不足。使管理人员明白和接收自己的不足，而且愿意自我学习和改变，而不是视为一种包袱，很难走出阴影。
对于各级管理人员，同样需要有效沟通，不只是责骂或者发脾气，平静沟通、适当奖励占80%，20%以责骂或者发脾气，这样两种方式结束，如果责骂或者发脾气变成80%，管理人员久而久之会变得麻木，而且积怨越来越深，分歧越来越大。
行政工作思路
一 部门工作简介。满足日常行政管理要求基础上，涵盖企业文化建设及信息化建设，同时要体现行政 运营 的核心管理价值，从有限分工型行政功能向全能普化型过渡，真正做到办公室的行政管理涵盖部分运营 战略 文化建设的 大办公室 的管理格局。在我看来，行政部的工作性质是一个集管理与服务相结合的部门，既有着全权管...
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2023年某市司法行政工作思路
2012年我市司法行政总的工作思路是 以 理论和 重要思想为指导，全面深入贯彻降实科学进展观，紧紧13335的工作思路，奋力推进我市司法行政工作再上新台阶。环绕一具中心 即建设法治xx 平安xx 和谐xx那个中心 突出三个重点即 深入推进五五普法 人民调解 法律服务 抓住三个关键即 安置帮教和社区矫...