编制：人力资源部。
2023年1月5日。
一、培训总体思路。
一）2023年度培训工作存在的问题：
1、 培训缺乏梯度规划， 致使公司人才匮乏， 公司的知识沉淀不足；
2、 培训的组织与培训的需求信息不对称，缺乏岗位技能提升培训，对实际工作的影响作用不大；
3、 培训的覆盖面窄，资源投放有限，员工普通认为培训不够；但全员的培训参与意识薄弱，以被动型接受为主，没有形成积极主动要求培训的文化；
4、 公司中层对培训的认识不全面，普通认为培训是人力资源部门的事，缺乏对部门员工的内部培训；
5、 培训体系没有与个人的职业发展、绩效激励相结合，使之有效保障培训的实施落地；同时造成培训效果评估方法单一，缺乏有效互动的监控和培训后续跟进；
6、 培训管理人员异动导致培训管理缺乏连贯性，培训记录缺少统一性、有效利用性；
7、 内部培训讲师队伍的搭建和培养滞后，不能满足公司发展规模的需要；同时，内部培训讲师队伍缺乏管理和激励；
8、 横向来看，培训工作和人力资源的其他模块缺乏联动，绩效考核模块的支持作用有限，部门培训没有落到实处。
二）2023年度培训工作思路：
9、 根据公司2023年营销战略纲要，建立三位一体的培训体系：
1） 岗位培训：使员工达到公司对该岗位所设置的基本要求，并能独立完成该岗位所赋予的工作任务，岗位培训包括入职培训和在职培训。
2） 经验分享：通过对成功或不成功的经验与案例进行深入的分析和提炼，与所有员工共同分享，使之在企业内复制或有效规避和防范，成为企业最大的知识财富。
3） 提升培训：根据企业的发展战略需要，对中层管理人员及核心技术骨干进行潜在技能或未来发展所需技能的培训，形成可持续发展的培训层阶体系。
2、 结合公司现有资源，建立一个中心，三个重点的培训思路：
1） 2023年的培训重在全员参与，并通过《培训积分制》进行有效的管理和控制。
2） 中层管理人员的自身培训和部门内培训，通过课程培训、实操培训、传帮带在岗指导等方式全面提升基础管理能力和岗位基本技能能力。
3） 重点培育销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。
4） 重点培育工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。
5） 全员培训服务意识及服务能力，并与企业文化和人文关怀相结合。
3、 通过岗位评价体系，将培训与薪酬激励、绩效考核与职业发展相结合，形成有有效联动的闭环，让培训真正落到实处。
二、2023年培训目标。
一）知识与技能培训。
1、 提高工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。
2、 提高销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。
3、 提升中层管理领导的岗位工作技能、团队管理能力、领导力和思考力。
4、 有计划的提高全体员工的岗位操作技能、专业知识水平。
5、 全员普及项目管理知识，并逐步提升项目管理能力。
6、 提升内部培训师的教材开发能力、讲授能力。
二）态度与行为培训。
1、 全员贯彻公司的新战略，配合企业变革进行企业文化的转型宣导。
2、 通过职业化训练，帮助员工树立正确的职业观和积极的职业心态。
3、 通过专业训练，提高全员的服务意识和质量意识。
三）培训层阶与参数。
1、 新员工入职培训---普及率：100%，合格率：95%（待定）
2、 在职培训---覆盖率：95%
3、 内部培训---12次/年。
4、 外聘讲师内训---4次/年。
5、 外部培训---小于24次/年。
6、 培训师培训---2次/年(3600元*2次)
四）培训组织与体系建立。
1、 建立三位一体的培训体系，有效拓宽培训渠道。
2、 建立有效的培训跟踪体系，制定培训积分制，通过激励考核体、职业发展体系来保障。
3、 建立有效培训资源数据库，重点是培训档案和培训教材库。
4、 搭建培训师师队伍，完善培训师管理和培育机制。
三、培训资源保障体系。
一）培训层级组织及保障。
1、 培训层级体系：
2、 培训职责界定。
1） 培训主管：按年度培训规划组织实施公司所有培训管理工作，对部门培训过程实施追踪和监控评估，对培训记录的整理，建立员工个人培训档案及公司培训数据库，整合外部培训渠道，控制培训费用等。
2） 培训师：开发新课程、授课培训，现场辅导。
3） 培训机构：外派人员参加系统培训。
3、 培训档案及知识库建立。
1） 逐层分步建立员工个人培训档案，与员工职业生涯规划及绩效考核提供数据**和培育保障。
2） 建立培训课程知识库，使培训资源得到有效保持与循环使用。
三）资源支持。
1、 企业高层的重视，形成自上而下的良好培训氛围；
2、 培训的组织工作是跨部门的，需要各部门的大力配合，特别是部门负责人的支持、配合；
3、 培训所需的硬件设施及培训费用的及时到位。
四）费用支持。
五）培训绩效评估。
1、 ⅰ级评估：学员对培训组织、培训课程和师资、学习条件的反应反馈进行100%评估；（满意度调查、培训普及率、出勤率）
2、 ⅱ级评估：对培训知识和技能的学习、测试结果进行50%评估；（试卷测验；培训心得报告）
3、 ⅲ级评估：对培训结束后学员的行为改变、对岗位工作的影响进行30%评估；（部门对学员的工作业绩考核）
4、 ⅳ级评估：对受训学员所在部门的绩效结果进行20%的评估。（公司对部门的工作业绩考核）
5、 年度培训计划达成率考核。
六）培训管理循环。
四、培训规划的需求体系。
一）07培训需求课课程（待定）
二）07年培训需求控制点：
根据公司战略，部门培训需求以及培训资源重点投放原则，07年度的培训需求控制点在于：
1、 保证几个核心需求的实施，主要是中层管理团队管理技能提升、协同销售能力、工程应用技术能力、培训师的培训，项目管理；
2、 采取内部兼职讲师开发课程进行培训为主，辅以聘请外部优资培训师进行内训，配合固定培训机构合作方式进行少量的满足个性化外训需求的综合培训方式；
3、 由于技术类培训需求的个性化和特殊性，人力资源部将全力配合工程项目部进行分批分层次内训。
五、培训课程体系及课程安排。
一）课程体系。
二）07年培训计划表（具体课程以最终实施为准）
三）兼职培训讲师培养计划与课程开发（具体开发以与讲师签订的讲师聘任书为准）
1、 为有效盘活和激发内部资源，全面启动培训讲师队伍建设与使用，健全公司培训体系，降低培训成本，提高培训绩效，达到组建一只稳定、专业的培训讲师队伍的目的，对部门兼职讲师实行聘任制，以最终课程开发和实际授课的评估等级实行按劳付酬。（具体实施办法见《培训讲师管理办法》）
2、 各部门兼职培训讲师队伍及课程开发清单：
六、培训规划费用预算体系：（略）
七、附件。一）相关制度。
1、 《培训管理办法》
2、 《培训积分制》
3、 《培训师管理办法》
二）相关**。
1、 《部门月度培训计划表》
2、 《中层经理参训积分卡》
3、 《关键岗位人才梯队清单》
4、 《兼职讲师聘任书》
5、 《员工培训档案》
附件一：﹡中心（部门）月度培训计划表。
日期：附件二：
中层经理参训积分卡。
附件三：关键岗位人才梯队清单。
附件四：兼职讲师聘任书。
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