公司2023年度绩效奖金考核分配方案。
受控状态。方案名称。
公司2023年度绩效奖金考核分配方案。
编号。一、总则。
1.为激励业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。
2.本方案适用于以下《2023年公司额定人力资源配置表》内公司各级岗位考核期内已转正的员工。考核期内经总经理批准的新增员工，在考核期内未转正，也适用于本考核方案。
二、考核原则。
1.以现金流作为考核依据。2.收益与业绩紧密挂钩。3.实事求是，严肃、客观。4.考核周期为每季度一次。
5.考核提成，是指公司将净受益的20％作为分配基数进行绩效奖金的分配。6.人员在考核期内有调动、升降，将按照调动、升降前后分段计算绩效提成。
三、考核指标。
2023年考核指标以公司净收益为基础，围绕收益目标，严格控制成本和费用支出。目标指标如下：
考核目标定义表。
收入(万)平均净利率。
成本（万）费用预算（万）净收益（万）奖金分配比例。
特别奖金净收益超额。
u$1183
u$923u$145
u$115净收益x 20%
目标汇率按6.22计算。
1.公司员工将根据日常表现综合考核得分和岗位系数进行绩效奖金分配。
2.销售业务部门将分配公司绩效奖金总额的60％，其他部门将分配公司绩效奖金总额的40％。四、绩效奖金分配标准。
提成标准。季度收入－季度支出》0，且季度计划收款额完成比例≥90％，可分配奖金总额为：（季度收入－季度支出）x20％
其中50％作为风险**沉淀在奖金池，做坏帐准备金，如年底有结余，奖金池中的总额50％将作年终奖发放，余额继续沉淀至第二年。
剩余50％作当季绩效奖金，原则上在下季度的第一个月给予发放，或依据下述说明按回款率分月发放。当季度收入－季度支出》0，且季度计划收款额完成比例<90％时，当月可分配奖金总额不变，发放时按回款率计算，直至当季完成当季回款计划。
举例：明细当季公司净利。
1）弥补以前累计亏损（2）本季可分配的净利（3）减：呆、坏帐损失（4）实际损益（5）奖金池权益（6）可分配奖金总额。
2023年4～6月份净利。
金额900,00030,000870,00010,000860,000172,000172,000实发金额。
7）分配明细。
7.1）业务部门奖金及保留风险**（（6）×95%×60％）
50%49,020备注。
4）×20%（5）×回款率风险**。
7.2）公共支持部门分享（(6)×95%×40%）32,68032,680
7.3）利润中心福利**(（6）×5%)按需列支8600级。业务。
支持。业务级别。
支持。业务。
支持。业务部门。
支持部门奖。
职位别岗位系数人数人数级差系数总值级别总值单人例单人例奖金总额金总额。
董事长115.21600015%008046624300
总经理104.53601015%4.53606997542969970
副总经理93.94401016%3.94406084472160840
总监83.40001118%3.43.45245407052454070
副总监72.88101120%2.8812.8814444344844443448
经理62.40102125%4.8022.4013704287474072874
副经理51.92100320%05.7632963229906898
主管41.60101118%1.6011.6012470191624701916
高级专员31.35702118%2.7141.3572093162441871624
专员21.15006615%6.96.917741376106448259
助理／文员1113－131543119715433591
总计16174902032680
业务基础绩效系数：0.0315支持部门基础系数： 0.0366
个人绩效奖金分配计算公式。
个人绩效奖金分配=可分配奖金总额×考核基准系数×考核系数×岗位系数×岗位工作时间。
业务部岗位系数标准表。
业务助理／文员／
业务员。高级业务员/
专员高级专／工程员／高。
业务。业务。
业务。副总监。
主管副经理经理。
总监。副总经理总经理董事长。
师／设级工程计师／师／高会计／级设计qe
师／高级采购。
岗位名称统计／数据／验货员。
岗位等级岗位系数级差百分比。
2023年公司业务部门额定人力资源配置表(16名)
岗位等级2023年额定人数。
2023年公司支持部门额定人力资源配置表（17名）
岗位等级2023年额定人数。
合计18人。
合计16人。
注：额定人数变更，不改变奖金总额分配业务部门和支持部分的60％：40％的总分配原则。五、考核评分表。
1.业务部门关键指综合考核表。
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：分类财务业绩指标。
序号12考核项目毛利按时收款率。
指标15％90％小计。
实际完成。完成率（%）
权重65%15%80%得分备注。
sop执行部门间合作满意度。
1234512345小计合计。
扣罚。扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）
1.坏账损失。
因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成。
雷区”严重损害，造成客户丢失而受到公司警告处罚的，考核。
2.客户关系失当。
考核系数扣10分。2次客户关系失当警告以上的，考核系数降为不合格，并调离现岗位或作无补偿解聘。
发现并阻止错误发生，使公司免收损失的，由部门。
1.阻止错误发生。
奖励。经理提请总经理嘉奖。每获得一次总经理嘉奖考核总评分加5分。
因工作业绩突出受到公司通报表扬累计3次，在考。
2.优秀的工作业绩。
核总评分加5分。
＊）坏帐损失扣罚按照责任人岗位级别不同，相关领导同时扣罚，1级以上责任人扣罚计算方法如下：扣罚金额＝坏帐损失×10％×考核工资等级系数。
2.非业务部门季度综合考核。
考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。考核办法：
1.每季度第一个月1日－10日为上一季度考核评分统计期2.每项得分为自评、上级主管评定和部门经理评定的数学平均数3.
由行政助理负责统计考核评分结果，交由总经理批准执行奖罚。
非业务部门考核量化测评标准：
具体表现的分值。
考核内容。内容提要。
很好。忠于公司，维护。
品德。公司利益团结友爱、和睦。
20分）相处，互相帮助。
待人坦诚，谦虚。
较好。一般。
较差。自评。
管评定部门主。总监评定。
有礼，诚实可靠。
工作能力（30分）
工作表现（20分）
工作成绩。量。
30分）工作质量工作效率。
标准总分值。
100分。权重加权得分综合得分。
考核评分等级定义表。
考核得分考核结果考核系数。
91~100分。
优1.381~90分良1.1
71~80分中1
61~70分基本合格0.8
60分以下不合格0.4
六、奖惩规定。
1.特别奖励（现金奖励+荣誉证书）（1）季度个人奖。
销售部主管、高级专员、专员/助理每季度综合排名第一各一名（综合指标考核不低于80分），平均分配销售部奖金的15％，并颁发季度优秀个人证书。综合考核评分表另行颁布。
2）目标超额奖。
针对销售副总、销售总监、销售经理、运营总监和财务经理，如当季净利实际达成额超过预算目标，将奖励超额比例的部分，并以综合工资的20％为上限。例。
第一季度净利目标150万，实际决算完成180万，超额20％，销售总监综合工资20000元，则当季应奖励目标超额奖：20000x20%x20%=800元。
2）年度个人奖。
年度综合排名第一名奖励人民币2000元；第二名1000元；（第四季度综合评比与年度综合评比前二名如有重复者则可重复奖励）
3）优秀领导者奖。
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。（4）积极管理奖。
该奖励每年进行一次。评比时间为每年的1－2月。参与人员为公司所有员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为1000元人民币。
2.惩罚。1）考核当季，净利未达标，销售副总、销售总监、销售经理、运营总监、财务经理以月综合收入的20％为基数，扣除相应未达标比例。例：
第一季度净利总额150万，实际决算净利润130万，未完成率13％，销售总监综合收入20000元，则，当季应扣除绩效未达标工资为：
20000（工资）x 20% x13%=520元。
2）违反员工手册和公司其他规章制度相关内容的，按照员工手册和制度规定处理。相关说明编制人员编制日期。
billy2023年3月11日。
审核人员审核日期。
批准人员批准日期。
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