金融理论前沿课题作业

一、经理人掠夺、股东掠夺是市场经济中的普遍现象。所谓经理人掠夺，是指经理人凭借其管理权限和负责职能，采用多种貌似合理的方法与手段，据更多财富为己有的行为。由于经济繁荣时期与金融危机时期经理人掠夺的手段与方式有别，故需要对其不同时期的行为进行具体分析。

股东掠夺是指大股东利用自己的特殊地位，采取多种手段侵占中小股东权益的行为。这里所说的股东掠夺主要是指银行股东的掠夺行为。

二、最近，全球发生的金融危机以及随之而来的经济衰退，令海外金融机构几乎无一幸免，有的金融机构已经被**接管，有的金融机构则不得不面对股价破纪录的大幅**。金融风暴祸及全球使得许多国家、机构和个人的财富血本无归，而这一危机的肇事者却不用承担责任，甚至拿巨额补偿，这种“不道德的高收益”是华尔街奉行多年的旱涝保收的薪金制度造成的。面对公司业绩的大灾难，人们开始空前地反思高管薪酬制度。

近年来，上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的**成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低**成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。

哈佛大学的lucian bebchuk及柏克莱大学的jesse fried比喻其为“肥猫”( fat cat)现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断**是完全错误的，合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。然而，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了甘于冒过度风险的经营行为。

一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪是普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分很高，约定的离职保障也很充足，最丰厚当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。

另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比。

较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了高管的冒险精神和逐利行为。金融风暴还暴露了薪酬机制的监管漏洞。

首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们可以“用脚投票”,但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。

高管薪酬制度改革势在必行《世界企业家》讯：瑞士银行2008 年11 月17 日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2023年的奖金，与此同时，公司其他2% —3%的最高级别员工的薪酬2023年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。

无独有偶，美国国际集团出台了限薪措施， 7位高管将无缘2023年的年底红利。欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定取消或削减高管年终奖金。金融风暴肆虐之际，这些高管薪酬制度的改革，在一定程度上正是“救赎”。

重要的是要改革高薪制，加强监管。金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。国际如此，我国亦如此。

长期以来，我国企业中存在的薪酬问题，特别是上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍。对于现有薪资制度存在的问题，归纳起来，主要就是三大问题： (1)各层次、各类别人员收入差距不大，平均分配，没有反映岗位的重要性、岗位责任和员工贡献的大小差别，严重偏离了价值规律，影响了广大员工的积极性。

( 2 )没有建立有效的绩效考核体系，干好干坏，干多干少差别不大，个人收入不能体现员工个人绩效的区别，薪酬缺乏激励和价值目标导向作用，导致部分员工不思进取，工作效率低下。( 3)薪酬结构不合理，缺乏弹性，增加了公司人工成本负担的同时，激励作用很难发挥。

三，我国应充分利用金融危机这个机遇，不断完善收入分配体系，健全公平合理的薪酬机制和激励机制，以保证企业高管人员薪酬制度的科学化、合理化。为此，应借鉴其他国家的做法，对我国企业高管薪酬制度做以下方面的改革。

一)完善高管薪酬激励机制。

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加。

强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。

但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

二)健全高管薪酬约束机制。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指标，作为评估高管业绩的内容。

二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。

同时，**有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。美国国有企业高管薪酬由美国国会通过的国有企业专项法案进行规定。

有鉴于此，要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国也应以法制建设为切入点，由***乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使国有企业高管薪酬透明化。

三)完善市场化薪酬原则。

从长期看，市场化是企业高管薪酬合理制定的趋势。市场竞争机制不仅有助于企业确立最合理的高管薪酬标准，更有利于公众对企业高管的能力和薪酬实施监督。为此，企业在制定高管薪酬制度时要通过比较方式，进一步明确企业高管薪酬水平以及竞争力情况。

当然，在进行对比时，要综合考虑自身的行业特征、企业规模和绩效等多个因素，因为不恰当的对比群体往往会提供错误的信息并导致企业无法实现所期望的薪酬定位。因此，无论是高管薪酬评估还是高管薪酬确定，在当前国际金融危机背景下，企业需要参考更多的外部市场因素、成熟经验及周期性行业的做法，最终实现高管薪酬制度的科学合理。同时，只有坚持市场化、职业化的原则，才能使企业高管薪酬真正与其经营才干、经营绩效以及经营风险相匹配，从而做到让国家放心，让市场放心，让公众放心。

四)完善企业法人治理结构。

此次国际金融危机充分暴露了一些国家企业在治理结构方面的问题。如，董事会及薪酬委员。

会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方，缺乏专业知识，从而不能对公司运营实现有效的监督。因此，我国企业在制定高管薪酬制度时，应做好以下工作：一是进一步完善公司治理和结构，尤其要解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题，做到企业治理结构的科学化和民主化，力争收到最佳的治理绩效。

二是在制定企业高管薪酬标准时应坚持“权责对等”原则。如果企业高管没有尽到义务，就要承担相应的法律责任、经济责任及职业责任，而在我国这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。尤其是垄断性国有企业，凭借垄断资源而获取垄断利润，其高管薪酬必须兼顾社会公平。

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