分析教材第十二章案例作业:一个工人的富士康八年。
一、答:富士康管理的突出特点如下:1.
半军事化管理,管理方法粗暴,讲究流程化、专业化和标准化。2、层级分明的晋升制度,直线式管理方式3、处罚为主导激励方式。富士康整体的管理以经济人假设为依据,注重控制和惩罚,缺乏对员工社会性需求的关注,缺乏员工个人发展的职业规划和培训,没有把企业的发展与员工的发展结合起来。
二、我会选择跳槽。
一是富士康法定工作时间工资偏低。虽然富士康薪资没有违反当地劳动法规,但是,这完全与自已这个世界五百强企业的高大形象形成巨大的反差,员工如果不靠加班,工资在深圳这个高消费的大城市里还不够养活自已。
二是员工缺乏归属感。居高不下的人员流失率,造**力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以前增大。大部分离职员工表示,在富士康工作感觉就象是一台机器,企业缺乏凝聚力。
三是富士康的晋升方式和个人的成长空间有限。富士康有很严密员工等级升迁制度,升迁难度又很高,小陈做了8年才升到师级,自身职业生涯受到严重束缚。
三、答:富士康企业的未来发展需要解决一下几个问题:1、(一个制造业企业)人才非本土化问题。
富士康在人事任用上的一个死结就是人才非本土化,竟没有一个大陆籍经理,在富士康工作10年以上的大学生和精英比比皆是。2、薪酬激励机制应适时适世而生。富士康应改革绩效奖的发放方式和评价标准。
大陆籍员工改年度发放为季度发放,或每月发放,因为对一群低素质低工资的员工来说,1年1次的奖励太过于遥远。发放标准是员工的工作勤勉和出勤记录,而不是公司效益。3、整合臃肿的组织架构,去官僚主义。
富士康层级多而森严,组织架构之臃肿,已严重侵蚀成本,并降低效率。4、制度程序缺失。部门内一切唯主管马首是瞻;无主管或平行部门间就相互争吵或推委;措施易变。
这在郭台铭独掌大旗下是高效的,但郭不可能百年永在,也不可能面面俱到。5、品牌、企业文化与认同危机。富士康是一个视员工如机器的企业,所以他的执行力很高,但抱怨率也很高,高到连自己的基层员工也不认可。
管理案例分析作业
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