老师好！我叫xxx，目前就职于xxx公司，我司是……
我目前的职位是xxx，主要负责员工招聘和培训模块，在此**一下我在人力资源管理具体工作实践中的一些经验和体会。
先来谈下招聘模块。公司目前的人力资源管理策略是招聘持续，具体而言就是常年不断地进行人员招聘、储备，而不是所有的岗位都等到有需求才临时开始招聘，避免因为期限短而影响到招聘质量。
我在实施招聘前通常先要掌握公司内部人力资源最新状况，永远不能忽略现有员工，。再根据公司发展战略**未来人力资源需求，例如，根据公司或各相关部门中短期内是紧缩还是发展决定招聘员工的数量，而且是数量性扩张还是地区性扩张则决定招聘员工的差异化，比如，我们公司在某地区的业务已经很成熟，但随着业务量的不断增长，需要招聘更多的人手，这只是简单地复制，但如果要在另一个新市场设立一家分公司，那就要分析当地的政策法规、风土人情等实际情况，确定类型的差异化，再来寻找合适的员工。完成以上工作之后再与各相关部门沟通、协调，最后进行具体招聘，目前公司采用的招聘渠道包括内部招聘和外部招聘。
一、内部招聘：这也是我们公司继任规划的体现，通常会在内部网络的电子公告栏上提前刊登职位需求，自由公开招聘或雇员之间相互推荐。内部招聘的优点在于具有灵活的可操作性：
a、公司和雇员互相了解，不存在“逆向选择”或“道德问题”，一些重要岗位可以放心交托；b、雇员熟悉内部环境，工作容易上手；c、优先内部调配晋升有利于提高雇员的积极性，营造“命运共同体”氛围。但我在实践中也发现内部招聘存在一定的不足之处：缺乏“新鲜血液”的流动，对公司特别是某些开拓性的职位而言，在创新力方面会有所影响。
二、外部招聘：在外部招聘前我先会做一下企业外部人力资源供给**，包括相关专业应届毕业生人数、同行业员工流动情况等，然后制定相应的招聘条件，在相关人才招聘**上发布公开招聘信息，部分高级职位则委托猎头公司物色合适人选。外部招聘的优点在于招聘覆盖范围大，可选择性强、可以不断地为公司输送“新鲜血液”，甚至产生“鲶鱼效应”。
但外部招聘对象鱼龙混杂，存在招聘风险，需要得到很好地控制，而单单依赖面试评价应聘者对于提高招聘的准确率贡献很小，所以我在招聘工作中一般采取结构化面试、笔试、情景模拟相结合，力求将招聘风险降到最低。
总结我在招聘模块的工作，我觉得体会最深刻的有下面几点：一、招聘先要做好“预习”，要结合企业发展战略和实际需求，制定相对确切的招聘目标，否则可能造成员工综合素质尚可但与职位不匹配，也就是说缺乏岗位胜任力；二、目前我司仅对一些重要职位采取评价中心技术，但在实践中，我觉得应该逐步推广这一方法，对于非重要性职位也可采用相对简单便于操作的综合性人员测评方法，这样可以更全面、更深入地掌握企业人力资源状况，避免造**力资源的浪费。三、在控制招聘风险方法中，目前只采取履历分析方法。
虽然“个体过去的行为表现是**其未来成功的最佳指标”，wab技术也是很有价值的测评手段，但我觉得对于重要关键岗位还应增加背景调查，防止对公司造成不必要的损失。
四、招聘很重要，但招聘后的评估也很关键，不仅可以寻求招聘工作失误的解决之道、制定改进措施，也为开展后续培训而获得第一手资料。在招聘工作结束后三到六个月内对新员工的工作状态进行评估，总结上一次招聘工作中的经验教训，并为新员工的针对性培训做准备。
下面再来谈谈培训模块。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句话叫做“培训是最好的福利”，几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则见仁见智。
我司目前所采取的培训方式主要是公司学院培训(自己的培训中心)及外部培训(邀请知名的专业咨询公司)相结合来对公司员工进行系统性培训。有以下几个重点：一、每一个新员工上岗之前都要岗前培训，这将帮助员工尽快进入工作状态和并真正理解自己工作目标。
二、针对原雇员的提高性培训，根据公司发展战略和各职位的具体状况做好需求分析和课程设计，培训前让培训对象先通过网上教材自学预习，从大致轮廓上做好培训前的准备，这样就能初步做到有的放矢地培训；三、培训不能是简单地讲课形式，填鸭式的讲课所带来的枯燥往往会降低培训效果，我司所采取的是“讲授+实践”的方法，以求学员能充分地消化培训内容；四、培训后注意收集学员反馈，通过填写培训反馈表的形式，了解学员对此次培训的满意度和建议，对合理的要求及时采纳，在以后的培训中加以改进。
在我司的培训工作中，我觉得仍存在一些需要完善的地方。一、目前我司的培训并不是针对所有员工，以后应逐渐扩大培训范围，员工只要想学习通过填写公司内部网络的电子公告栏**申请。因为培训的目的是想让员工得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要重视员工的培训请求，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。
二、目前我在培训后只是收集学员反馈，判断专家教授的讲课内容和员工需求的契合度，而缺乏对学员的培训后考核，不能全面地对培训效果进行评估。而培训是否达到了预期的目的，其实也需要在考核中得到体现和验证，所以任何时候都应当注意培训是一个全过程，而不能流于形式。
根据马斯洛需求理论：一家企业随着初期磨合的结束趋于稳定，员工的生存即温饱和安全即稳定这两个需求已经退而居其次，尊重和自我价值的实现上升，对于内部成长起来的人员，他们更看重的是公平，一种中国式的“非患寡，而患不均”的公平。而这种公平可能不仅仅体现在薪酬待遇上，调配晋升和培养储备也是极其重要的两个方面。
虽然我在人力资源管理工作特别是员工招聘和培训模块方面已经有了一定经验，但在实际工作中还是不断发现新的问题和考验，对于人力资源的管理艺术我还有很多要学习的地方，可以说“任重而道远”。
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