案例分析练习（案例1～5）（分小组讨论，用word文本总结）
案例1、为什么不提醒我？
小王是办公室文员，她有时在工作的闲暇时间上网与朋友聊天。一次小王的上司刘经理发现了她的这一行为，想要提醒她，但又碍于情面，希望她能够自己醒悟。可未如刘经理所愿，后来又有几次发现小王上网聊天。
该公司绩效考核采取强制分布法，在绩效期末进行考核时，刘经理给予小王的评价是中等偏下的等级，认为她 "未能高效完成任务"、"对工作不够积极主动"。
小王对此评价甚为不满，去找刘经理讨一个理由。刘经理虽不情愿面对这种尴尬局面，但还是不得已要面对小王的质询。她向小王指出：
"我很多次发现你在工作时间上网聊天"，本以为小王会自知理亏偃旗息鼓。没想到，小王不仅没有熄火，反而进一步责问道："我并不知道您对下属有这方面的要求，为什么您在第一次看到的时候不提醒我？
任由我一再做错，然后秋后算总账？“
问题：绩效反馈或沟通有什么作用？绩效反馈或沟通的目的是什么？上述案例中的小王为什么会对刘经理给她的评价有意见？
答：①绩效反馈的作用：
1、使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性。
2、有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力。
3、有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效。
4、有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化。
5、有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效。
6、有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效。
绩效反馈的目的：
1、通过向员工反馈其工作完成的情况和结果，使员工了解自己的优缺点，培养员工以自我认知为基础的自我开发精神。
2、通过反馈面谈，双方就工作**现的某些问题和员工的发展需求**改进措施，并共同制定工作绩效提升计划。
3.在上级管理人员的协助下，员工独立自主的制定自我开发目标后，加深员工对所从事工作的认识，以培养员工的责任感。
4.正确的把握员工的心理特点、能力及素质，为人力资源管理的运用提供参考。
小王认为刘经理在自己工作上出现的问题没有及时的提出，并未给予改错的机会，直接给出中等偏下的评价。刘经理没有充分的运用绩效反馈的作用，没有与小王进行面谈，没有与小王进行任何的沟通和工作上的意见或建议。
案例2、小张与其上司之间的绩效反馈
上司："小张，你觉得最近工作怎么样？"
下属："还可以吧"
上司："还可以是什么意思？是不是有什么问题？"
下属没有回答，上司等了一会儿，接着说："我觉得你最近的工作态度好像有点问题，经常迟到早退，工作时也漫不经。"
下属听了这番话之后，表现出一副很冤枉的样子，吃惊地看着上司，想要辩解什么，最终没有开口。
上司见状不由叹了一口气，说："你知道吗？你的前任在的时候，销售这一块我根本不用操心，客户基础也很好，现在怎么会被搞成这样？"
下属仍没有说话。
问题：绩效反馈或绩效沟通是绩效管理过程中的重要环节，上面的绩效沟通案例中，存在哪些问题？效果如何？在绩效反馈过程中考评者应掌握哪些技巧？
答：绩效沟通中存在的问题：
案例中的上司没有很好的运用沟通技巧，在与员工的沟通过程中没有洞悉员工的防卫心理、没处理好自己的态度、没有给员工台阶下、没有先扬后抑的与员工沟通。
绩效反馈技巧：倾听的技巧、提问的技巧、正反馈的技巧、负反馈的技巧、结束面谈技巧。
案例3、分析下列绩效管理案例中存在的问题，提出你的改进意见或方法？
桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度。每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：30之间打卡一次，下午5：
30之后打卡一次。早上8：30至9：
00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加。
肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作却被扣去工资，经调查，公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。
答：绩效管理案件中存在的问题；
1、 桂林伐木装饰公司在员工考勤方案设计上不科学，忘记打卡员工的工资扣除比迟到员工还多；
2、 考勤奖惩过于单。
一、形式化。会使忘记打卡员工心理不平衡；
3、 考勤过于盲目；
改进意见：1、 对于迟到员工和忘记打卡员工，公司应该经过调查和核实再进行奖惩。
2、 公司应为员工单独设立考勤奖，不应再员工固定工资中扣除，考勤奖金的设立可以根据公司的经济状况设立适中的金额，这有利于调动员工及时上班的积极性。
案例4: 分析下列案例中绩效管理中存在的问题，提出你的改进意见？
李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：
根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
答：案例中的绩效管理中存在的问题：
1、 绩效考评方法过于简单、没有针对性；
2、 绩效考评指标设计比重不协调；
3、 李某在绩效管理中缺乏与员工的接触与沟通；
4、 李某对于绩效考评的结果没有做出总结和改进；
改进意见：1、 李某在对员工进行绩效考评是应根据员工岗位、部门的不同，分别制定不同的绩效考评方法。
2、 对员工的具体考评方法中：考评人员可包括上级、同事、下级，考评人员比例要根据各类员工数量，选择适中的比率。
3、 李某在日常工作时应该充分使用沟通技巧，了解员工的工作状态，对于员工在工作上的问题给予帮助，及时与员工进行面谈，使员工全身心的投入工作。
4、 李某应在绩效考评结束后，分析员工的工作情况，找出员工问题所在之处，及时与员工进行沟通与面谈。在沟通中掌握好沟通技巧，切勿弄巧成拙，给员工心理上带来伤害，影响正常工作。
案例5 ：反馈如果不具体，会有什么结果？
妈妈把刚做好的水果蛋糕端上餐桌，哥哥与弟弟已经迫不及待。哥哥一边伸手去拿蛋糕上的水果，一边说：“我他妈要先吃个樱桃！
”妈妈听到儿子说脏话，气不打一处来，猛地打了一下哥哥的手，并狠狠瞪了他一眼。哥哥一楞，手缩回来，改口说：“我他妈留给弟弟先吃”。
现在轮到妈妈楞了。
问题：在绩效沟通过程中考评者应掌握哪些技巧？在生活中也是如此，上面的案例中谁没有掌握好沟通的技巧，主要是哪一点没有做好？
答：1、在绩效沟通沟通过程中应掌握的技巧有：
1、 倾听的技巧。
2、 提问的技巧。
3、 正反馈的技巧。
4、 负反馈的技巧。
5、 结束面谈技巧。
2、上述案列中，孩子的妈妈没有掌握好沟通技巧。
妈妈没有充分的使用负反馈的沟通技巧，在与孩子的沟通中未听清弄明孩子的话意就动手打人，没有处理好自己的情绪，对于孩子的过错没有细心的指出，作为孩子的第一任老师，案例中的妈妈应掌握负反馈技巧中的先扬再抑的技巧，一味的体罚只会给孩子心灵上带来伤害。
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