目录 1
1. 总则 2
1.1 目的 2
1.2 原则 2
2. 考核工作的实施 2
2.1 考核内容 2
2.2 考核表 3
2.3 考核关系和考核对象 3
2.4 考核形式 4
3. 考核时间 4
4. 考核要求 4
5. 考核成绩评定 5
6. 保密 7
7. 考核的组织工作 7
1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表：适用于中、高层管理人员。
b表：适用于一般管理人员。
建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
2）连续工作年限不满半年者；
3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3.1 考核每半年进行一次。
3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5.1 评分等级。
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。
b等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。
c等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。
d等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。
e等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1 曾受过惩戒处分者；
5.2.2 迟到、早退达次以上者；
5.2.3 请假、病假超过天以上者；
5.3 考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2 迟到、早退达次以上者；
5.3.3 请假、病假超过天以上者；
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5 考核成绩的核定权限。
5.5.1 第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2 第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。
5.5.3 第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1 年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）
5.6.2 年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3 年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4 年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5 年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
公司员工绩效考核实施方案
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