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绩效考核分析报告。
一、 概述。
为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、 绩效成绩。
一) 总体成绩:行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异,相关数据未统计到下表中。
二) 成绩分布。
1、 行政人员(按abcd等级考核人员):含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、ie人员(3人)
2、 研发人员:设计部人员。
3、 营运人员:含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等人员。
4、 销售支持人员:营销中心的培训、商品、企划、物流等人员
绩效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。
管理评价分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。
5、 销售督导/ad人员:含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad,该项仅对管理评价分进行对比。
三) 考核结果分析:
1、 从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。
2、 各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、 从销售支持人员考核结果来看,kpi指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分,这可能说明二个问题:第一,kpi指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得91分以上;第二,各部门考核者对于kpi考核表的评分,没有真正按kpi考核标准进行评分。
4、 成绩分布及结构分析。
从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分比例是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。
三、 问题与建议。
一) 指标体系。
问题:1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划。
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
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概述。为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工 未转正员工 非在编员工。概述。为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成...
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