工程师绩效计算办法（2023年修订）
结合目前市场与公司业务情况， 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。
1、专业技术人员薪酬构成。
专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他。
说明：1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬。
2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放。
3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定。
4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
5．项目经理自用汽车津贴补助：500元/月；专业工程师：自用汽车补助：300元/月。
2、绩效工资。
绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数。
1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。
2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。
3．提成比例：
4．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。
3、任务分配原则。
1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）；
3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。
4、考核评价调整系数。
1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。
项目造价咨询成果质量考核评价表。
2．质量责任分摊。
1) 项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向公司承担30%质量责任。
2) 二、**复核为项目质量第。
二、第三责任人，向公司分别承担%质量责任。
3) 专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。
4) 质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资统一处理。项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理（或项目负责人）内部追偿。
5、项目绩效分配。
1）一般项目。
1．项目经理（或项目负责人）负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例10-15%（视项目具体情况）；
2．土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；
3．计量与计价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；
4．项目绩效由项目经理（或项目负责人）负责分配，报部门经理审核，总经办审批。
5．外聘工程师绩效仍按本办法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本办法提成提成比例支付。
2）过控（跟踪审计）项目（或需长期办理的项目）
a.过控（跟踪审计）带结算审核项目的过控与结算比例为70：30；咨询合同明确结算工作不计基本费的，过控与结算效绩比例为60：40；
b.项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；
c.过控绩效的缓发部分，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间离职的，缓发部分由接替工作的人员计提绩效。
6、绩效发放。
1．绩效发放：项目完成存档后，根据项目回款额每月25日申请核算绩效，经批准后于次月工资日发放；过控（跟踪审计）绩效每季度申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；
2．每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。
3．按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效；执业签章由项目组自行协商处理。
4．专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意；
5．专业技术人员解除劳动合同的，完成项目后存档并积极催收咨询服务费，按本办法计提绩效，收款后延期2月支付（过控除外）；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。
7、预提绩效调整。
1．本办法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：
2．预提绩效总额每6个月对比应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。
8、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补偿。
9、外部合作挂靠项目，需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的，按下表工作内容计算绩效：
10、本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目，仍按计算办法执行。未按原绩效计算办法计算的项目，均按本办法执行。
11、本《工程师绩效计算办法》自公布之日起执行，为期一年；
二〇一七年二月二十日。
第三章专业技术人员薪酬管理办法(修订）
一、薪酬管理原则。
一）在体现市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。
二）与公司业绩增长相适应，与员工个人贡献相匹配。
三）鼓励先进，鞭策落后，体现多劳多得，保持合理差距。
四）优化薪酬结构，保持固定工资与浮动工资的合理配比。
五）与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。
二、薪酬标准。
一）基本工资。
基本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三部分组成，标准如下。试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。
1、 固定工资：
固定工资即保障员工基本生活需要的工资，标准如下：
专业技术人员固定工资标准一览表。
2、注册工资。
注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司，按照其资质注册情况支付给员工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：
专业技术人员注册工资标准一览表。
3、岗位工资。
岗位工资即员工岗位责任工资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务等因素为支付标准。岗位工资采取一岗一薪的形式，标准如下：
专业技术人员岗位工资标准一览表。
岗位设定、岗位任职条件、岗位职责和权力、岗位评定和岗位调整办法详见《专业技术人员岗位管理办法》。
说明： 1、基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬。
2、岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放。
3、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定。
4、其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
二）项目执业奖。
项目执业奖即计件工资，依据专业技术人员创造的收入按一定比例计算进行分配的工资。
项目执业奖=项目产值×提成比例。
项目执业奖根据公司颁发的《项目产值计量及执业奖金分配暂行规定》执行。
三、薪酬管理权限与责任。
一）总工办。
1、负责考察专业技术人员工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。
2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。
3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。
4、参与协助薪酬政策设计和效果评价，提出修订建议。
二）公司综合部。
1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。
2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。
3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部门执行。
4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书面意见，为项目执业奖考核提供依据。
三）公司财务部。
1、组织薪酬核算和发放。
2、负责薪酬日常统计和分析，为公司下达经营目标提供参考意见。
3、参与公司组织的年度绩效考核工作，并提供相关财务信息和数据。
四、薪酬政策评估和调整。
一）公司对薪酬政策进行动态评估，主要包括以下方面：
1、宏观经济环境、法律环境；
2、物价指数；
3、行业薪酬水平；
4、公司经营状况；
5、公司经营策略；
6、现有薪酬政策效能。
7、其他。二）公司薪酬政策在保持相对稳定的前提下，根据上述评估结果进行调整。
造价咨询公司薪酬管理办法
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