试行）为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。
薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。
根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。
1. 年薪制。
适用于经营层。年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。
2. 底薪加销售提成制。
适应于驻外销售人员。销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。
3. 定额工资制。
1) 适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘工；
2) 售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中的标准执行。
3) 公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。
4. 计件制。
1) 适用于生产线工人；
2) 生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[ ]053号文件）执行。
5. 岗薪制。
适用于公司本部职能部门员工。公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。
6. 计程制。
适用于客车、小车驾驶员。
1. 适用范围。
适用于公司 “经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。
2. 设计思路。
总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。
1) 以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：
《等级薪点表》、附件二：《岗位分类、定级说明》。
2) 体现职能：适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。
a) 经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职务系数获得其所在职务的薪酬；
b) 经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。
3) 绩效挂钩：员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而变化。即：员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。
3. 岗薪制的组成、比例与计算。
1) 薪酬的组成。
员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值k和计算奖金的业绩指标由公司每年根据经营任务来确定。
2) 基本工资。
员工的月基本工资=月度考核后的薪点数×50%×k
其中：k值为1元/点。
3) 月奖金。
标准奖金占总薪酬的50%，并且与销售、回笼、利润挂钩，各项指标间的相对比例关系在每年的薪酬核算指标中提出。
月奖金的测算方式如下：
经换算，员工月奖金的薪点值h及奖金的计算公式如下：
员工月奖金=月度考核后的薪点数×50%×h
4. 岗薪制员工的月薪酬与个人月绩效挂钩。
人力资源部根据各部门当月的在职人数，按“员工定薪规则”将各部门的总薪点数（不包括部门主管的薪点数）分配到各部门，由各部门主管在保持部门当月总薪点数不变的前提下，根据员工当月绩效考核结果合理分配员工个人当月的薪点数（部门主管对员工月薪点数的调整幅度原则上不得超过±10%）。员工当月的薪点数是作为计算其当月基本工资和当月奖金的依据，月度绩效考核不合格者取消其当月奖金。
各部门主管的工作业绩由公司分管领导考核，并体现在部门主管当月的薪点数中。
1. 此定薪规则仅作为公司核定给各部门月薪点总数时使用。
2. 目前在岗员工现行薪点数套入新方案的定级规则。
1) 副主任工程师及以下职位按所属岗位及区间套入；副科级及以上职位按所属中干区间套入；主任工程师享受副科级薪酬待遇，首席工程师享受正科级薪酬待遇（下同）。
2) 原薪点数小于岗位所属区间最低薪点数的，上调至岗位所属区间的最低薪点数。
3) 原薪点数在岗位所属区间最低薪点数与中位薪点数之间的，则以“就近就高”的原则套级。
4) 原薪点数大于岗位所属区间中位薪点数的，原则上下调至中位薪点数。
3. 新进人员的定薪规则。
1) 新进普通岗位员工试用期的定薪规则。
新进普通岗位员工试用期薪酬为定额薪酬，不与公司销售、回笼、利润挂钩。新进员工试用期基本薪点数为岗位所属区间最低薪点数的70%，再根据其学历和工作经验（指取得最高学历后的连续工作经验年限）确定其试用薪点系数，将基本薪点数乘以试用薪点系数后，再加上职称薪金得到其试用期月标准薪酬，按月考核后计发。 即：
试用期月标准薪酬=岗位区间最低薪点数×k×70%×试用薪点系数+职称薪金。
试用薪点系数表。
毕业后，参加工作不满一年的人员均属于应届毕业生。
a) 根据所持有国家承认的正式职称级别，可获得相应的职称薪金：
初级职称：50元；
中级职称：100元；
高级职称：200元。
b) 作为特殊人才引进者，以特殊人才薪点区间（即1.2倍薪点区间）的最低薪点数的70%为试用期基本薪点数，乘以上表中的相应试用薪点系数为其试用薪点数。
特殊人才的界定需满足下列条件之一者视为特殊人才：
岗位所需的硕士研究生及其以上学历的人员；
已有较高业务水平或拥有重要信息资源，且为公司重要岗位的紧缺人才（重点是技术人员）；
特殊人才引进的审批程序：部门推荐、分管领导确认，统一由人力资源部报送公司领导审批。
c) 试用期享受副主任工程师薪酬待遇者试用薪酬同此规则。
2) 新进中层管理干部试用期的定薪规则。
a) 中层管理干部的试用期薪酬不实行定额制，工资、奖金按5：5的比例计发，奖金部分直接与公司销售、回笼、利润挂钩。
b) 新进中层管理干部试用期薪酬，原则上以所属中干区间的最低岗位薪点数的80%为试用岗位薪点数。
c) 试用期内享受主任工程师及以上薪酬待遇者其试用薪酬同此规则。
3) 目前已在岗的试用期员工的薪酬同时参照以上标准套入。
4. 试用转正定薪规则。
1) 普通岗位员工转正定薪规则。
a) 普通岗位员工试用合格转正后，岗位薪点数为所属岗位区间最低薪点数乘以员工试用薪点系数所得，以“就近就高”原则在岗位区间内套级。
b) 作为特殊人才引进者，一般直接套入特殊人才薪点区间（即1.2倍的薪点区间），套入规则同上。
c) 转正考核时，若确实特别优秀者，且符合相关条件要求，转正时由部门推荐、人力资源部审核，公司领导批准后即聘为副主任（主任、首席）工程师，其薪酬按“就近就高”的原则在副主任（主任、首席）工程师区间内套级。
2) 中层管理干部转正定薪。
中层管理干部转正定薪时，原则上以其试用薪点数所取的岗位薪点数定薪。
5. 调岗的定薪规则。
1) 员工调岗的定薪规则。
a) 同级调岗：等级薪点数不变；
b) 从低级岗调到高级岗，若原岗位薪点数在所调岗级区间内，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗后的岗位薪点数；
c) 从高级岗调到低级岗，若原薪点数在所调岗级区间的中位薪点数以下，则以“就低不就高”的原则直接套级；若高于所调岗级的中位薪点数，则以该中位薪点数为调岗定薪的标准薪点数；
d) 特殊人才、副主任工程师调岗定薪规则与科员相同。
2) 中层管理干部调岗（平级调动）的定薪规则。
a) 同区的调岗，岗位薪点数保持不变；
b) 从低区调到高区，若原薪点数在所调岗级区间，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；
c) 从高区调到低区，若原薪点数在所调岗级区间内，则保持原薪点数不变；若高于所调岗级的最高薪点数，则以该最高薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；
d) 主任工程师的调岗定薪规则与副科级的调岗定薪规则相同，首席工程师的调岗定薪规则与正科级的调岗定薪规则相同。
6. 晋升的定薪规则。
1) 员工晋升后的岗位薪点数按其原岗位薪点数在新职岗位区间以“就近就高”的原则套入后再上调一级的岗位薪点数来确定。
2) 如员工具有双重身份时（如有“首席工程师”和“副科长”的双重身份），则以“就高不就低”的原则定薪。
7. 降级、降职、免职的定薪规则。
1) 中干免职或技术职级免为副主任工程师及以下的定薪规则。
a) 若原岗位所对应的等级低于新岗位区间的最低等级，则以新岗位区间的最低等级对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；
b) 若原岗位所对应的等级在新岗位区间最低等级与中位等级之间，则以该等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；
c) 若原岗位所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以该区间的中位等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；特殊情况也不得超过该岗位区间的最高薪点数。
2) 中干内部的降职（含免职后仍享受首席工程师或主任工程师薪酬待遇）的定薪规则。
a) 若原岗位薪点数所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以中位等级所对应的岗位薪点数作为新岗位的岗位薪点数；
b) 若原薪点数所对应的等级低于新岗位区间的中位薪点数，则该等级所对应的岗位薪点数即为新岗位的岗位薪点数。
8. 员工的定薪，按上述规则测算上报，公司领导批准执行。
1. 原则上，员工的薪酬半年调整一次。年中（6月底）员工的薪酬调整由公司根据经营情况和各部门的业绩情况额定各部门的调薪指标，由各部门主管根据调薪原则规定及员工的业绩表现进行薪酬调整，调整时仍需套入薪点等级中，在计发7月份薪酬时实施；年末员工的薪酬调整主要依据年度考核结果来定，年度考核时，公司确定各部门各档人数的比例。
员工经考核为优秀者，晋升两级；良好者，晋升一级；称职者，保持原薪酬等级不变；基本称职者降低一级；不称职者降低两级。每年的工资薪点值根据年度预算同时调整。
公司员工薪酬方案试行
第一章总则。为更好地吸引和保留优秀人才，共筑公司的迅猛发展，公司本着提供优良的薪酬条件，激发员工的积极性，体现多劳多得的原则，并根据国家 地方 的有关法律 法规 特制定本薪酬方案。公司员工薪酬方案 试行 第一章总则。为更好地吸引和保留优秀人才，共筑公司的迅猛发展，公司本着提供优良的薪酬条件，激发员工...
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