总结2019,规划

总结2011，规划2012

时间流逝如水，转眼间，进公司一年多的时间了，在这一年的时间里，有失败，更有成功，在终端实践过程中学到不少东西，下面谈到的一些个人想法可能不一定正确，拿出来跟大家互相交流，共同学习，共同进步。

第一个分享的问题：认识问题。

1.推广自身的定位？给自己一个标准的定位，能给自己创造一个前进的动力，激发自己的潜在能力，那么我们在工作中才会有动力、有激情；

给自己一个合理定位标准，站在公司的角度，我们是一个管理者，通过与**员的沟通和对临促的管理，来实现销售的突破；如果从自己的角度来看，可以把自己想象成一个老板，所负责的区域门店，实际上就是自己经营八家连锁店，怎样在减少成本的基础上来提高销售额？这就成了考验我们能否成功经营连锁店的问题；接着会有一连串的问题反映出来，下面的方法中会提到。

2.为什么要把临促工作放在首位？与创维pk一下，看看门店里谁的实力更强。

渠道为王，决胜终端”，终端是实现公司销售最重要的环节，说明了终端的作用至关重要，终端就是战场，就是考验双方实力的地方，敌强我弱，我们胜算的机会就会很小，相反，敌弱我强，我们胜算的机会就越大；下面是一个终端对阵分析，衡量一下我们各自卖场的实力，看看自己的胜算机会大不大；考虑的核心因素如下。

海信（**员、临促、产品、品牌影响力）

创维（**员、临促、产品、品牌影响力）

可以对比一下，**员的水品一般不会相差很大，我们产品绝对是占有很大的优势，但是在武汉市这个竞争激烈的市场，不得不承认的是创维的广告轰炸做的要优于我们，从单纯的品牌影响力来看，我们处于弱势，可以看出，双方都是一强一弱，影响因素可以抵消；最关键就是人员方面，平时节假日，我们最吃亏最多的就是人员上，客观原因是创维市场部的卖手比我们要多，我们要解决这个问题，就必须增加我们的买手，并且还要比创维多。那么在终端，只有通过临促方面着手，培养比创维更多的买手。

3.我们推广的核心职责问题？终端销售最重要就是人，协调好**员心态，激发临促的积极性至关重要；

没有卖不出去的产品，只有卖不出去产品的销售员，”一语道出了人员的重要性，终端最重要的问题就是激发**员和临促的积极性。

第二个分享的问题：培养优秀的临促方法和建议。

推广应该对临促实行统一管理和培训，因为大多数**员在双休日没有那个时间和心思去培养临促，**员在临促意识问题上千差万别，要想提高临促的执行能力，我们应该对临促实行统一管理。

要把临促培养成真正的卖手，可以从以下三个方面着手：

1. 高标准，高要求，才有高产出；卖场选人的标准不在是像以前那样能讲机子就行，而是能不能成交，更关键的是看表现，能不能在卖场创造销售；

标准：选人必须选优，只有这样才能提高临促的整体水品，坚决不招对销售毫无帮助的临促；

高标准的条件：选人必须选优，优中选优，的一个前提条件就是，所招临促人员数量一定要多；

面试不能跟以往的传统面试（简单的十分钟自我介绍）一样，那样会出现一系列问题，如下：

a淘汰率太高，这些学生会给中介施压，说我们标准太高，会直接影响中介跟我们的合作，中介也很难给我们提供更多的人员。

b招进来的人员水品不会很高，因为在一时的面试过程中，只能大概判断一个人的语言表达能力，看不出他的学习能力和对这份工作的态度，面试方法建议：面试考核时间为一天，在规定的时间内，给临促培训基本的产品知识，观察临促整个学习态度，和对电子产品是否有兴趣，来选择比较优秀的临促。这样做的好处是：

a通过一天的突击培训，那些不感兴趣，或者混时间的会被自动淘汰，解决了上面因淘汰率高而影响跟中介关系的问题，因为自动淘汰的人不会说我这边严格，而说自己不适应这份工作，不给中介压力，就是不给我们压力，从而保证中介临促的供给；

b质量更***；到最后能够留下来的说不上是最优秀的，起码可以看出一点，还是比较看重这份工作，态度较好，并且让让他们觉得这份工作来之不易，更珍惜这份工作。

2.培训；培训分为三部分。

一是产品知识的培训，面试过程中就必须了解，引导法，引导临促自觉去学；

二是销售技巧的培训，重点是讲解口径的培训。

速成法，把顾客经常问的问题进行总结，让临促百问不惊。

三是思想培训，这是培训的重点；在培训的过程中，一定要让他们意识到，来海信是来学东西的，做的时间越长，学到的东西越多，不仅是口才，表达能力的锻炼和提升，更有人际交往，和管理方面的学习，激发他们的潜力。（例如宣贯一些公司政策，来激发他们的积极性）

培训建议：在培养临促的过程中，实施老临促带新临促的方法，规定任务，每天进行抽查，这样既保证了新临促的对产品知识的学习，更能提高老临促的实战销售能力。

3.用人，也就是分配卖场；

因为我们不能同时待在几个卖场，培训好的临促要分卖场，还需根据**员性格来定来分配卖场，目的是把所有临促的极限发挥出来；

以徐东苏宁为例，像吴涛性格的人，不原意花时间去管理临促，性格比较随和，没什么脾气的**员，就必须安排一些态度绝对要好，激情较高的临促，以女生为佳；以徐东工贸为例，官燕的性格直爽，大大咧咧，人确实不错，但有时候说话太直接，这样的卖场就不能安排自尊力很强的临促，必须安排一些会看事做事的临促。

第三个分享的问题：怎样解决临促培训过程中经常遇到的问题。

1.临促没有动力，？每个人都有惰性，关键是看我们怎样来监督和管理。

建议：我们自身一定要监督培训，人人过关，每个人都要经过反复的考试，每个周末下班时，给他们布置相应的任务，等下周过来时进行检查，以此来激发他们的动力和潜力，并制定相应的考核制度，并不是所有的人都能留到大卖场，表现优秀并且能达到公司要求的，可以考虑分配大卖场，让他们意识到有一种竞争，能留在大卖场是公司对他们工作能力的认可。

2.中途请假的人比较多？

不管大事小事，是真有事还是假有事，总会有人请假，必须把请假的人数控制在一定范围之类，形成一个良好的风气，没有规矩不成方圆，公司每年都会有临促考试评级的规定，可以把临促的表现作为一定的标准，关键时候请假比较多的将取消评级资格，并且明确规定每个人只有一次请假机会，临促必须利用要这一机会，对表现较差的制定相应考核。

如徐东对兼职人员要求（规章制度，参考公司要求）

1、上班时间：上午八点半到下午六点，如果上班的工作日一经确定，有兼职人员中途离职的，公司将对其工资进行相应考核。

2、主要工作类容：小区活动推广，商场单页的宣传，顾客拦截，卖场各种机型的讲解。

3、商场工作纪律要求：a上班期间不许玩手机。

b上班时间不允许看电视。

c上班时间不允许长时间坐着。

d上班时间不允许聊天。

如有临促违反商场纪律，公司有权对这些人员的工资进行考核，严重影响公司和商场规定的，公司可以对其进行辞退。

明确的规章制度可以让临促意识到自己来这边的主要工作是是什么，什么是自己该做的，什么是自己不该做的，当临促无所事事时，我们有章可循，便于我们管理好自己的手下。

3.用人一般会遇到的问题？

能否充分发挥临促的积极性，对销售起着至关重要的作用，我们是临促的直接领导者，但是只能呆在一个门店，不能对所有门店的临促进行现场管理，这就需要**员带动他们的积极性，并不是所有**员都有临促方面意识，卖场生意不是很好的时候，**员会提早放临促走，这队临促积极性起不到任何的作用，相反会增强临促的惰性心理。

以上这个思路和问题的解决方式不一定有效，可能区域不同，实施起来效果也不一样，也是作为一个例子给大家共同参考，共同学习，共同进步。

2023年工作规划。

目标：培养更多的卖手，击败竞品，提升门店销售占比。

总结2023年存在的问题：

1. 区域**员不稳定。

2. 临促执行力还达不到公司期望值。

3. 部分门店终端形象较差，**员思想固执，只要能卖机子，样机怎么摆都行。

4. 自身能力方面还有待提升。（主要包括对本品牌新品的了解、竞品主销机型的了解、临促管理机制等几方面的提高）

针对现阶段问题对2023年工作计划：

1. 在家电商场尽可能挖掘其他品牌优秀**员；

2. 加强对区域临促的管理，形成一个良好的循环机制；前面有提到过一个问题，由于我们精力有限，只能呆在一个门店，不能同时对所有门店的临促进行监督管理，我准备在每个门店设立一个推广助理，类似于临促组长，来行使我们推广的监督职责，当然，这个人在工作中给我们反映的绝对是卖场真实信息（包括**员状态，临促的状态，商场**量等问题）。

3. 强化与**员和业务经理的沟通，争取与**员在终端意识上达到一致，共同提升我们的终端形象的竞争力。

4. 严格要求自己，除了要了解本品牌新品产品知识以外，还必须掌握竞品知识，特别是创维大板e72、e96、e83等销售较好产品，重点要找出这些机型的弱点在**。

总结2019,规划

2019总结2019规划

2019安全总结2019规划

2023年目标规划总结

其他用户还读了