行政判决，动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
生理需要。安全需要。
归属和爱的需要。
尊重的需要。
自我实现的需要。
赫兹伯格。此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。
奥尔德佛。erg理论。
生存需要。关系需要。
成长需要。麦克里兰。
成就需要。2.权力需要。
3.亲和需要。
亚当斯。感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：
改变自己的投入或产出。
改变对照者的投入或产出。
改变对投入或产出的知觉。
改变参照对象。
辞职。弗罗姆。
效价×期望×工具=动机。
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
一、目标管理。
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。
绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量。
斯肯伦计划的主张是。
重点：领导理论、管理方格图、领导者的决策风格。
托马斯·卡约尔。
特质理论。不足表现在。
忽视了下属的需要。
没有指明各种特质之间的相对重要性。
忽视了情景因素。
没有区分原因和结果。
伯恩斯。罗伯特·豪斯。
由罗伯特·豪斯。
指导式领导。
支持型领导。
参与式领导。
成就取向式领导。
费德勒。俄亥俄模式。
关心人和工作管理。
密西根模式。
员工取向和生产取向。
三、管理方格图。
1,1)位置的领导风格称为“无为而治”,管理者既不关心任务，也不关心人。相反，(9,9)既关心任务，又关心人，被该理论认为这是最理想的领导风格。还有诸如(5,5)的“中庸式″领导风格，对人极端关注的(1,9)“乡村俱乐部”领导风格，以及对任务极端关注的(9,1)“任务”领导风格。
得出四种领导风格：
1)指导式(高工作一低关系)
2)推销式(高工作——高关系)
3)参与式(低工作一高关系)
4)授权式(低工作一低关系)
领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
西蒙。智力活动。
设计活动。选择活动。
1)确认阶段：
2)发展阶段。
3)选择阶段。
价值取向和模糊耐受性。
指导型。分析型。
概念型。行为型。
重点：组织结构设计的类型及各职能的优缺点、组织文化的功能和设计、组织变革的程序。
主要内容有：
职能结构。层次结构。
部门结构。职权结构。
组织结构包含三个要素：①复杂性。②规范性。
集权度。主要参数。
管理层次和管理幅度。
管理层次也称组织层次。
管理幅度也称为管理跨度。
专业化程度。
地区分布。分工形式。
关键职能。集权程度。
规范化。制度化程度。
职业化程度。
人员结构。影响组织设计的主要权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。
行政层级式组织形式。
权力等级。分工。
规章。程序规范。
非个人因素。
技术能力。职能制的主要特点。
职能分工。直线——参谋制。
管理权力高度集中。
优点。缺点。
重点：组织结构设计的类型及各职能的优缺点、组织文化的功能和设计、组织变革的程序。
主要内容有：
职能结构。层次结构。
部门结构。职权结构。
组织结构包含三个要素：①复杂性。②规范性。
集权度。主要参数。
管理层次和管理幅度。
管理层次也称组织层次。
管理幅度也称为管理跨度。
专业化程度。
地区分布。分工形式。
关键职能。集权程度。
规范化。制度化程度。
职业化程度。
人员结构。影响组织设计的主要权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。
行政层级式组织形式。
权力等级。分工。
规章。程序规范。
非个人因素。
技术能力。职能制的主要特点。
职能分工。直线——参谋制。
管理权力高度集中。
优点。缺点。
主要特点有：
一名员工有两位领导。
组织内部有两个层次的协调。
产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。
优点。缺点。
事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
可以租用，何必拥有？”这是虚拟组织的实质。
组织文化的功能。
导向作用。规范作用。
凝聚作用。激励作用。
创新作用。辐射作用。
物质层、制度层和精神层。
物质层：这是组织文化的表层部分。
制度层：这是组织文化的中间层，又称组织文化的里层。
精神层：这是组织文化的深层。
四种文化类型。
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。
棒球队型组织鼓励冒险和革新。
棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。
组织变革的方法。
以人员为中心的变革。
因为人的因素决定着组织的成败。
以结构为中心的变革。
组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。
以技术为中心的变革。
技术的改变对一个组织至关重要。
以系统为中心的变革。
组织是一个相互依存，相互作用的系统，牵一发而动全局。
四个步骤。确定问题。
组织诊断。实行变革。
变革效果评估。
传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。
主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团队发展等。
典型的现代组织方法主要有全面质量管理和团队建设。
第二部分人力资源管理（重点）
重点：战略人力资源管理、人力资源专业人员的特征、战略人力资源管理与传统的人力资源管理。
研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：
1)价值。2)稀缺性。
不可模仿性。
4)不可替代性。
战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：
1)管理层的价值观。
2)对待风险的态度。
3)员工技能的性质。
4)人力资源服务外包的可能性。
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，匹配。
不同总体组织战略的人力资源需求。
1.成长战略。
2.稳定性战略或维持战略。
3.转向或紧缩战略。
不同经营战略的人力资源需求。
1.成本领先战略。
2.差异化战略。
3.聚焦战略。
这种传统的人力资源管理的主要特点就是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策。
在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。
战略性人力资源管理的障碍（多选题）
1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。
3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。
4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。
5)人力资源管理活动的成果难以量化。
6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。
密歇根大学的大卫·乌里奇教授。
战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
人力资源专业人员需具备的特征。
1)专业技术知识，2)业务知识，3)管理变革能力，人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同。
1.职权及其划分。
2.直线经理的人力资源管理职权。
3.人力资源经理的人力资源管理职权。
一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。
1)人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。
人力资源有效性指数由上述6个指标及其有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收人/股东、股本总数。
重点：人力资源规划的概念、类型、步骤、**，人力资源规划信息系统。
人力资源规划，有时也叫做人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
作用。1.有助于组织发展战略的制定。
2.有助于组织人员稳定。
3.有助于降低人力资本的开支。
一)战略性人力资源规划。
二)战术性人力资源计划。
影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。
1.经济因素。
2.**影响因素。
3.地理环境和竞争因素。
4.人口统计趋势。
1.技术与设备条件。
2.企业规模。
3.企业经营方向。
4.组织文化。
步骤。人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。
人力资源规划的动态性原则。
具体程序为：
l.**组织未来生产经营状况。
2.估算各职能工作活动的总量。
3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。
4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
主要方法有两类：定量**法与定性**法。
常用的定量分析方法有以下几种：
1)时间序列分析法。
2)比率分析法。
3)回归分析法。
最常用的判断技术有：
1)主观判断法。
2)德尔菲法。
又称专家决策术，德尔菲法的特点是。
一)内部供给**方法。
1.人员核查法。
2.人员调配图。
3．马尔科夫分析方法。
该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员。
三、人力资源规划的综合平衡。
企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
供给大于需求。
1)扩大经营规模。
2)永久性的裁员。
3)提前退休。
4)冻结招聘，5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资。
6)对富余员工实行培训，进行人员内部的重新配置，进行针对性的专门培训，进行人员置换，人力资源信息系统一般有三个职能：
一)为人力资源规划建立人事档案。
二)为其他的人力资源管理活动提供信息。
三)为管理部门的决策提供各种报告。
类型。一)集中型。
二)分散型。
三)独立型。
四)混合型。
具体程序为：
l.**组织未来生产经营状况。
2.估算各职能工作活动的总量。
3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。
4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
主要方法有两类：定量**法与定性**法。
常用的定量分析方法有以下几种：
1)时间序列分析法。
2)比率分析法。
3)回归分析法。
最常用的判断技术有：
1)主观判断法。
2)德尔菲法。
又称专家决策术，德尔菲法的特点是。
2023年经济师考试 中级人力资源 考前模拟试卷
一 单项选择题。1 在管理方格理论中，位于坐标 1，9 位置的领导风格称为 a.乡村俱乐部 领导风格。b.无为而治 领导风格。c.任务 领导风格。d.中庸式 领导风格。2 领导者的技能中，处理的是观点 思想。a.概念技能。b.管理技能。c.人际技能。d.技术技能。3 组织结构中完成企业目标所需的各项...
2019中级经济师考试人力资源学习笔记精编
第一部分组织行为学。第一章组织激励。1.需要 因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。2.动机 从事某种活动的意愿。分为内源性动机 内在动机，意愿来自有价值的工作本身 和外源性动机 外在动机，看重工作带来的报偿 3.激励 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现 组织 目标的过程。1...
2023年经济师中级人力资源专业模拟试卷20套
1.人力资本投资的重点在于它的 a.现期收益性。b.可塑性。c.潜力发掘性。d.未来导向性。答案 d解析 人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，他的重点在于未来的导向。2.当劳动力跨地区流动时，劳动者远离亲朋好友和熟悉的环境所造成的不适是劳动力迁移的 a.直接成本。b....