公司招聘建议初稿。
一、招聘渠道分析。
一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘**的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。报刊**发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通过对不同**的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：
1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类**等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：
一是成本较低廉，据**比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过**大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。对于我公司目前局面，恰属于第二种状态，所以非常建议采用该招聘方式。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%左右。
“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3.现场招聘——每年每月每周都会有人才交流中心与其他机构主办的人才招聘洽谈会。这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控制应聘者的数量和质量。
但是这种招聘方式花费较高，并且要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和特别是质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解上海地区的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。
4.员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见，对招聘专业人才比较有效；其优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。
这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友、亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作；但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
二、招聘方案。
1.常年网络招聘——一般类型人才及管理人员：此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。
建议在一般的综合性**（前程无忧、智联招聘、数字英才网等）进行招聘。
表一：招聘类**排名。
表二：**企业招聘服务费用对比（上海地区）
表三：**季度招聘服务对比（上海地区）
鉴于公司的不断发展，在人员需求方面也在不断发生变化，而人员的变动也在所难免，故我公司的招聘可在网络招聘方式中采取常年招聘，原因如下：①常年招聘费用较低。（例：
前程无忧一个季度的招聘费用是2180元，而全年只需要4600元，折合下来一个季度只需要1150元）；②在公司招聘人员随时发生变化时可随时变更招聘信息，效率较高；③在公司今后发展过程中会不断加强绩效考核方面，为公司随时提供人才库，随时进行人才的甄别。
2. 猎头服务——此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
目前市场上猎头公司的服务费用标准基本为所需求职位年薪的22%-35%作为业务抽成，职位年薪最低额度基本在15万元以上。
3.现场招聘：上海、杭州、南京几大城市每月甚至每周的现场招聘会数量都比较多，针对性也较强，现选取上海6月下旬举办的三场大型社会人才招聘会情况。
表四：上海地区6月29日招聘会及费用情况。
4. 如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊（石墨烯或石墨散热专业性较强的报刊类招聘专栏）及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效的树立企业形象。
校园招聘具有时间限制，目前暂不适合我公司。
三、方案实施分析建议。
1.第一阶段。
2月中旬至4月初（时间已过，此处仅列出，作讨论用），招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1.1积极参加现场招聘会，保持每1-2周有1场的现场招聘会参会；
1.2每场招聘会根据规模，原则上安排2-4人参加现场面试，公司人力资源部门负责介绍及招聘相关岗位的阐述，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；
1.3现场招聘会根据视情况，应聘人员较多时可以安排至公司统一复试；
1.4积极与高校进行联系并参加各相关学校的的校园宣讲会；
1.5积极调动公司员工内部推荐；
1.6坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周安排1次集体面试邀约。
2.第二阶段。
4月中旬至6月底（时间已过，此处仅列出，作讨论用），此阶段现场招聘会逐渐不如第一阶段效果明显，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，至少每周进行1次5人以上的集体面试邀约；
2.2积极参与周边省份部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试等相关流程，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。
3.第三阶段。
7月初至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约；
3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；
3.3组织部门架构的岗位了解分析、在岗人员的了解分析；
3.4对当集团今年来新入职人员的关注、沟通、培训分析；
3.5准备下半年的校园招聘会。
4.第四阶段。
11月初至12月初，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
4.1建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对部分重点关注院校筹备公司单独举办专场招聘会；
4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5.第五阶段。
12月底至2023年1月，此阶段，是以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作。
四、对比梳理、总结。
1.招聘渠道梳理，见表五。
表五：招聘渠道汇总。
2.总结。以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、数字英才网、中华英才网、新浪微博、腾讯微博、搜狐微博等；
猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；
报刊主要以专业性**和有针对性**为主；
校园招聘学校建议有上海交通大学、上海大学、同济大学、上海理工大学、浙江大学、南京大学、东南大学等；
现场招聘：上海市、杭州市、南京市人才市场招聘；
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2023年招聘渠道分析报告
目录。一 基于渠道类别分析 2 二 基于渠道成本分析 3 三 基于岗位分析 4 四 总结及建议 6 1 渠道使用建议 6 2 渠道改进建议 7 3 渠道资源投入分配建议 7 渠道分析中报告运用到的基础数据有 2010年招聘渠道统计表 2010年入职员工台账 2010年校招台账 2010年招聘费用核算...
2023年度公司招聘渠道拓展计划
2012年度公司招聘方案。由于公司规模不断扩大，部分岗位出现人员缺口，为了保证公司正常有序的运营，现根据各部门填写的 招聘需求申报表 认真审核分析，特拓展如下招聘渠道，主要包括 现场招聘会和报纸。一 一 全国性的招聘 1 智联招聘。方案一 招聘格子。四合一。二合一。急聘。方案二 方案三。2 中华英才...