员工鼓励管理制度一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人开展，下面是为您收集的零售药店员工鼓励方法，有需要的可以看看哦！
1、公司鼓励体系的构成。
2、马思洛的需求层次论(满足需求)需求的层次。
生理需要。平安需要。
社交需要。尊重的需要。
自我实现需要。
诱因。薪水。
安康的工作环境。
各种福利。职位的保障。
意外的防止。
友谊。团体的接纳。
组织的认同。
地位，名分。
权力，责任与他人。
薪水比照。开展个人特长的组织环境有挑战性的工作。
管理制度与措施。
待遇奖金。身体安康。
工作时间(休息)住宿设施。
福利制度。劳动合约保证。
安康保险。意外保险。
协谈制度。群体活动。
团体生活、娱乐。
人事考核制度。
晋升鼓励制度。
奖罚制度。奖金分配制度。
培训选拔制度。
委员会参与制度。
决策参与制度。
提案制度。研究开展方案。
劳资会议。从公司的鼓励体系及马斯洛的需求层次论可以看出鼓励，除了公司建立健全的各类鼓励体制。
之外，作为门店店长要做的工作就是：
1、目标鼓励2、典范鼓励3、荣誉鼓励4、表扬鼓励5、情感谢励6、充分授权7、打造(后面有专门的章节讲述)
解释营业目标的意义，将怎样使公司、顾客和员工受益。
描绘公司未来、组织时机、晋升机制使每个人都能看到自己的角色和奉献以及回报。
在向门店员工传达对未来的看法时显示出热情和冲动。
以身作那么及树立门店模范员工，突出模范典范的奖金、荣誉地位，鼓励其他员工前进。
善于发现门店员工的微小进步，并及时的公开表扬、鼓励。
实施人文管理，加强员工的情感交流与共同爱好的发现、培养；及适当的团体活动的组织。
对有能力的门店员工予以适当授权，让其有被尊重的感觉，并提供发挥才能的时机。
3、三种鼓励员工的根本方法。
适用情景：当要通过高期望值来鼓励员工时，使用此技能。
菲格曼联效应定义：应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生鼓励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：
当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能到达更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。
利用菲格曼联效应鼓励员工，详细实施方法：1)创立一个较高标准的组织环境。
譬如：分解、设定较高的月、周、每天营业目标。
2)适度施压。
对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但假设不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人开展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。
3)分享成功的奖励与荣誉。
鼓励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种鼓励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出奉献的出色人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我鼓励作用，并在工作中保持较高的热情。4)鼓励员工追求更高的工作标准。
人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。鼓励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的时机。
案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景。
一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出a和b两组情况相似的学生。然后要求将其中a组学生的告诉他，并说智力测验显示：这些学生将在以后的学习中突飞猛进。
接下来，他认真地对全班的同学说，经过他的观察，a组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，a组同学和b组并没有什么差异。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：
经过一学期的实践，a组同学进步很快，学习能力明显优于b组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。
实践练习：结合实用范例，请您思考下面的问题：1)为什么a组和b组学生会有这么显著的差异呢？ 2)a组学生进步的过程是怎么形成的呢？答案：
1)我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。2)a组学生的进步包含了一系列的过程：
老师对a组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。
这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。
这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。
持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。
适用情景：当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。
技能描述：“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要，学会情感谢励，是每一位成功管理者的必备素质。
情感谢励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效鼓励。
详细做法：1)给予员工适当帮助与关心。
帮助人是一种情感谢励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感谢，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。
关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想方法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，您就会赢得他们的心。2)给员工更多期许与信任。
信任也是情感谢励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐开展，有助于团队精神和凝聚力的形成。
如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”—告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。3)与员工换位思考，理解员工需要。
当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的根底上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比方了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。
成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感谢励确实是一种最经济、最有效的员工鼓励方法。
案例：日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来鼓励他的员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一块庆祝。
对每个员工来说，生日既是自己的喜庆日子，也是自己的休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充分地投入到工作当中去。他的信条是：
为员工多花一点钱进展感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的宏大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。
适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美鼓励员工时，查看此技能。
技能描述：每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。
作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您的员工，他们会给您带来更多的惊喜。
详细做法：1)要及时给予员工真诚的肯定与赞美。
赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美。
赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。
2)以独特的方式向员工表达赞赏。
如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的鼓励效果。
3)通过第三者赞美员工。
有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于抚慰其下属罢了。然而假设是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地承受，并为之感谢不已。
4)毫不吝啬对员工家属的赞美。
员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功绩。尽管员工家属不直接参与公司的详细事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。
5)避开赞美的禁忌。
切忌与员工争功。
员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。
领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功绩的归属上争个上下。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，鼓励他们为了更好地工作，而承担更重大的责任。
切忌褒一贬多。
肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为的因素造成的，都属于正常范围之内。
但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的鼓励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。
切忌任意拔高。
在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不安康风气。
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