企业面试应用技巧

4.接待程序。明确应聘者由谁接待，由谁引导。如果在不同的地方进行两个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

面试流程要明确。

1.程序规范化。从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

2.提问固定化。如向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。

问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。前者称为行为面试，是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历；后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。

3.评分系统化。从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。

面试中的直觉是一把双刃剑。

根据美国权威心理研究机构的长期实验，见面6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常重要的，这个第一印象，实际上就是直觉。

直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的面试官在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。优秀的面试官依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性，但这种高效的方法并不能简单机械地推论于他人，在某种意义上说，这是一种可意会而不可言传的技能。

面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况，会出现几大效应：顺序效应、相似效应、晕轮效应、首因效应、近因效应、移情效应。

顺序效应。面试官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。

相似效应。考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。

晕轮效应。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。

首因效应。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据主导地位。

近因效应。面试过程中，面试官对被试最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的评价。

移情效应。我国古代早就有“爱人者，兼其屋上之乌”之说，就是移情效应的典型表现。

bei面试两大问题及其关注点。

bei面试采用开放式的行为回顾式探察技术，让被试者回忆和描述他们在工作中成功和不成功的典型工作事例，面试官通过对陈述内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

问题一：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较成功、让您感到满意的工作事例，请列举其中两件。

在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：

关注点1]star原则(situation情景、task任务、action行动、result结果)。

关注点2]被试对当时情况的判断和分析正确吗？

关注点3]被试采取的措施得当吗？

关注点4]被试所遇到的困难和障碍大都被自己克服了吗？

关注点5]被试就事情的结果与自己的付出相比，觉得满意吗？

关注点6]被试的所作所为对工作起了重要的促进作用，并给大家留下深刻印象了吗？

问题二：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较遗憾的工作事例，请列举其中两件。

在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：

关注点1]发生了什么事，当时的情境如何？

关注点2]导致这一事件发生的原因是什么？

关注点3]被试在整个事件中做了什么？说了什么？

关注点4]事件中还有什么人参与？

关注点5]遇到什么样的困难？被试是如何解决问题的？

关注点6]事情的结果如何？

关注点7]被试在当时和后来对整个事件有什么感受和看法？

在时间控制上，每个工作事例可以给被试15分钟左右的时间进行描述，面试官要注意控制进度，如果被试跑题，要根据关注点进行适当提醒。

能力素质模型在面试中的应用。

每个岗位所需的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组成部分。其中知识、技能可以通过纸笔测验、技能测验来体现，能力部分需要建立能力素质模型，使面试评分过程中有据可依。

能力素质项“沟通能力”描述示例：横向切分为四个维度，纵向划分为五个级别。

矩阵式的能力素质模型框架性强，容易理解，便于与招聘、培训、职业发展进行对接，同时其撰写难度与调整难度也比较大。

每个岗位各能力素质项的胜任级别要求与其所在职族、子族以及所在岗位层级直接对应。每个素质项对不同职族、子族来说，重要性也有明显差异。

针对每个岗位，综合考虑各素质项的胜任级别与重要性，构成其能力素质项基准分，结合面试的个人得分，计算人岗匹配度，从而为企业用人决策提供更有效、更直观的数据依据。