本讲重点】员工激励的一般原则。
员工激励的高级原则。
员工激励的一般原则。
激励要因人而异。
1．基本原理。
根据人本管理的基本原理，不同人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。职业经理人在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然后再制定相应的激励措施。
案例】企业高峰会上邀请了一个画家为老总们画像。每个老总拿到画像都觉得画的不像自己。张老板拿过李老板的画像看了看：
“咦，给你画的很像嘛！给我画的就不像啊！”李老板说：
“我看看你的，**啊，我觉得你这个比较像，我的这个不像！”
贯彻到企业管理实践中更应当如此。只要经理人下了功夫，用了心思去了解员工的真实需求，就没有做不好的事情。
2．三类员工。
年龄较大，收入较高。
这类员工一般是公司里的老资格员工。老资格员工多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。
追求机会者。
这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。因为收入不高，首先是提高收入的需求。另外是经理人对他能力认可的需求，还要满足工作的安全性等。
首先最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。
另外通过劳动竞赛，使员工的技能得到提高，还能多得奖金。
追求发展者。
这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。但是因为年纪较轻，这一类人的最主要需求还不是得更高的工资，而是个人的发展。想学到更多的东西，以满足将来更好的发展。
对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。建立一种完全适应这些人群的良好的培训机制，是对这类人最大的激励。当然，这些人的下一步的激励，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。
表4－1 三类员工的需求与激励因素。
奖惩适度。有些经理人在奖惩员工的时候不按照规章制度办事，奖的过多、罚的过重，或者奖的过少、罚的也轻，都达不到真正的激励效果。
1．奖励适度。
奖励对激励效果会产生重大影响。如果奖励过重，会使员工飘飘然起来，失去了进一步提高自己的动力。反之，奖励过轻起不到激励的作用，甚至还不如不奖励。
案例】2023年35岁的小潘是某国营工厂的工程师，他在搞科研方面很投入，喜欢自己的工作环境，觉得能让他搞科研就满足了他最大的心愿，从来也不介意收入低的问题。后来他的科研成果得了大奖，上级嘉奖一笔奖金，原本的50－000元经过很多中间环节，到小潘手上只剩下5－000元。事隔不久，小潘参加同学聚会，发现其他同学挣的钱都挺多。
谈到这次奖金的事情，他的同学都说：“要是在我们公司，你得几十万都有可能的……”大家七嘴八舌把小潘嘲笑了一顿。小潘的自尊心受到了伤害，越来越想不通，结果就跳槽了。
2．惩罚适度。
惩罚过重，员工就会失去对公司的认同；但是如果惩罚过轻，员工又会轻视公司的规章制度，轻视领导人的管理的威严性，导致重复犯同样的错误，起不到警戒的作用。
案例】某民营企业招收了一批新员工，集中进行岗前培训，其中一项是为期一个星期的军训，并规定，谁在军训中违反了规则，就罚款50元。一天早上小王因为迟到被罚了50元，下午小张忘记佩戴军训的统一标志，也被罚了50元。可是小王和小张的经济状况都不怎么样，一天就被罚50元，好心疼啊。
军训一天下来晚上还要开总结会，弄得大家没法休息。军训结束后，小王竟然被罚了300元。培训结束以后的一个星期之内，小王和小张都不在这家公司干了。
激励的公正性。
1．忌待遇不公。
待遇不公，极易引起员工的不满，造成员工对公司的不信任，并且这种情绪很容易在公司中扩散，造成整体工作积极性的低落及工作效率的低下。
案例】保险公司的业务员小刘，为客户填写的保单不规范，内勤人员小赵就不给他办理。当客户催问起保单，小刘就当着客户的面打**问内勤小赵，两人发生了争执。客户觉得这家公司的管理不好，就撤保了。
内勤小赵：你填的保单不规范，我这儿没法给你办理。
小刘：当初小齐不是跟我填的一样吗，你们怎么就给办了？到我这儿，怎么就不给办了呢？
内勤小赵：你是你，他是他，反正你填的不规范，不符合制度我就不能给你办。
小刘：我要求见领导！这也太不公平了！
王经理：这种事情有什么可吵的！都去工作去！
小刘感到很不公平，就在业务员队伍里扩散不满情绪，极大地影响了整个团队。
2．等成绩同等奖励。
取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。
案例】企业的人情风很重，在具体实施规章制度的时候总是大打折扣，尤其是在奖惩和有效激励方面，总一碗水端不平。有裙带关系的，犯了同样的错误得到的惩罚很轻，而普通的员工则惩罚很重；奖励也是这样。导致有限的人才纷纷离职，企业也做不大。
这是中国民营企业的通病。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，公平的心态取决于职业的素养。每个职业经理人一定要锤炼自己，做到对员工真正一视同仁，不抱偏见，不能用不公的言语对待员工。职业化塑造，对经理人是一个很重要的课题。
奖励正确的事。
经理人往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。
自检】请在你认为是正确的奖励后面划“√”
1）小李把销售额的5%送给中间人，以确保公司产品在该单位的垄断地位，经理奖励小李一台电视。（
2）小张资助失学儿童，经理在大会上点名表扬。（
3）小王通过熟人淘汰了其他参加竞标的单位，经理很高兴，奖励他一辆奥迪汽车。（
4）小孙放弃了假期帮助公司拿下了新项目，于是，他得到了两倍假期的奖励。
员工激励的高级原则。
1．激励要从结果均等变为创造机会均等。
激励要从结果均等变为创造机会均等，创造公平合理的竞争环境。这一原则对经理人是具有挑战性的，因为它涉及到整体的企业文化。
案例】吴士宏是中国职场有名的职业经理人。她原来是ｉｂｍ公司的一个办事员，由于有天赋，也肯学习，后来成了ｉｂｍ的业务员，随之又升为业务经理，把团队领导得很好。以后又做到了ｉｂｍ的大区总经理，继而被猎头公司挖走，出任微软公司中国总经理一职和ｔｃｌ集团的副总裁一职。
她的成长正是ｉｂｍ公司的公平竞争环境造就的。她的经历映衬了ｉｂｍ是一家很讲企业文化的公司，它能把真正有能力的人培养成一位尖端人才。
2．激励要把握最佳时机。
经理人在激励员工的时候，如果错过了时机，即使花同样的代价也达不到同样的效果。经理人在分配任务之前，需要先激励员工，把员工的斗志激发出来，执行任务的过程中效果就会非常好。有的员工在遇到困难的时候，经理要及时地帮助他，给予他关怀。
这样在以后的工作中，员工会更加怀着感恩的心情来努力工作。
案例】民营企业老板ｍ先生很讲究8小时之外的关怀。从日常的小事上关心员工，给予他们激励。牢记每个员工的家庭情况并帮助解决日常生活的问题。
结果他的员工工作状态都非常好，非常感谢ｍ先生，都怀着感恩的心来为他工作。
3．激励要有足够的力度。
对突出贡献的要予以重奖，对造成巨大损失的要予以重罚。奖励不到位，力度不够还不如不奖励。惩罚也是一样。
自检】请你做以下自检题：
1）你有过惩罚员工的经历吗？请叙述一例。
2）被处罚的员工是否服从你的劝说，而改进了工作？如果是的，请回忆你的劝说方法；如果不是，请找出你的劝说中犯了哪些错误。
4．激励要讲求民主、赏罚分明。
首先要健全完善的绩效考评体系，做到考核尺度相宜，公平合理。克服有亲有疏的人情风，切实关怀关系到员工切身利益的方方面面。例如涨工资、发奖金、给员工提级、评优等方面，要力求民主，这样才能做到公平，才能使员工没有意见。
5．物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合。
物质和精神激励相结合。员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。
案例】因为小李工作业绩突出，ｌ经理亲自把一份奖状送到小李家里，小李的妈妈乐得合不拢嘴，回家一个劲地表扬小李，小李工作更卖力气了。
小王最近做项目加了很多班，ｌ经理在他的办公桌里放了一封信，感谢小王的辛勤工作并提醒他注意身体，小王很感动。
员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。
6．构造员工分配格局的合理落差。
这一原则对于中国的国有企业非常重要。中国的国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。
要探索出好的分配机制，总结出适合企业自身发展特点的分配机制和绩效考评机制。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。
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怎么激励你的员工
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。对于员工，有激情的工作对企业是最有利的。那么，怎样才能激励员工，让员工激情工作？我们下面介绍10种激励方法仅供各位hr们参考学习。企业管理，最重要的就是人。对于员工，有激情的工作对企业是最有利的。那么，...
激励员工的薪酬管理
作者 戴雁。现代企业文化 综合版 2013年第06期。人力资源管理作为企业的一项战略性重要管理职能，已经成为大家的共识。在人力资源管理职能中，薪酬管理与岗位管理 绩效管理等构成相互依赖 相互促进的三大核心体系，不可或缺。一般而言，薪酬管理体系本身包括薪酬理念 薪酬模式 薪酬等级 薪酬水平 薪酬结构等...