4. 人员流动快，包括竞聘、调岗、离职：离职原因有：
1、不能适应工作时间和环境，2、家庭原因，3、找到更好的工作，4、旷工除名，5、工资低，6、不能胜任岗位工作，其中离职最主要原因为：不能适应工作时间和环境。
5. 生产厂辅助工难招：主要原因是工资低，辅助工又以男工为主，一般中年人维持生活需要都是不怕苦，但工资待遇要相对高些。（简要说明辅助工工资收入情况）
6. 工作环境差的岗位，工资没有明显优势，导致招工难度大。
7. 应聘流程手续多而繁：往往办好手续入职要来回一个星期时间，有些应聘人员觉得繁而放弃。
二、营销经理招聘现状与问题分。
表二：2011上半年度营销经理招聘情况。
营销经理的招聘现状分析：
1. 营销经理目前在职人数813人，年终目标在职人数867人，尚有50人的差距，每月都有营销经理离职或退员，营销经理的招聘压力比较大（数据见表二）。
2.营销经理的岗位很特殊，跟公司有直接的资金业务往来，经常会涉及借款、欠款等事项，所以应聘人员的入职资格审核很严格，应聘录用比很低；
3.营销经理没有底薪，主要薪资**是提成，差旅费、话费不报销，入职需交风险金（至少2万元），应聘人员在得知这些信息时，基本放弃应聘，因为应聘成本太大；
4.电缆营销经理的招聘渠道比较窄；
5.沿海城市及经济较发达地区应聘人员比较多，而这些地区人员已经饱和，西部城市及欠发达地区人员缺口较大，但是应聘人员甚少，应聘人员不愿服从分配，从而导致应聘区域的失衡；
6.很多应聘者都有过电缆营销的业务经验，所以会问及很多关于电缆营销的业务知识，甚至太专业，而这些问题我只是知其然不知其所以然，只能给应聘者模棱两可的回答，这样会给应聘者留下不好的印象。
综合以上，营销经理的招聘比较困难，现提出以下建议：
1、拓宽招聘渠道，多开发一些区域性、地方性的招聘**，收揽地方人才；
2、对于那些外地应聘人员应聘成功的前提下，如果应聘者主动提出报销路费的话，可不可以酌情予以报销；
3、针对招聘专员不专业的问题，希望能有接受系统营销业务培训的机会。
三、科室人员招聘现状与问题分析。
表三：2011上半年度（同比2023年）招聘需求对比分析。
表四：2010与2011上半年度招聘需求汇总分析。
科室员工招聘现状分析：
1. 表三对比2023年招聘需求分析可以看出，2023年上半年招聘需求主要是2月、5月、7月增幅较大，2月增幅较大原因是2023年底中层干部提拔后岗位空缺的填补；5月、7月出现较大增幅主要原因有两点：1）财务条线、及技术条线部门增编较多；2）执行新的薪酬制度后公司员工离职率上升以及因此带来的内部调岗较多。
2. 表三虽然反映出来2023年上半年度到岗率平均已经达到目标值90%以上，未完成的到岗率主要是技术方面的中高端人才招聘未到位，主要涉及岗位为技术服务部技术服务专员、技术研究院研发与工艺工程师、生产厂工艺工程师（高压超高压生产厂）三个部门，因此造成2011上半年度关键人才到岗率为84.3%（目标值为87.
2%）。
3. 表四直观的反映出来同比与2023年，2023年上半年度补员增员的增长幅度均超过50%，远高于公司的既定战略发展速度（15%），造成这种现象的原因主要有三：1）员工内部调岗频繁且招聘录用人员内外比例达8:
1；2）2023年上半年度各条线因公司发展快业务量加大造**员增编比较大；3）新的薪酬制度试行后离职率及内部调岗率增幅较大。
招聘存在的主要问题分析：
1）关于招聘需求增幅较大的情况说明：一方面导致公司内部人员流动较大，在岗稳定性差，尤其是生产厂相对重要岗位（挤塑等）熟练工内部流动过大影响车间生产以及质量，各部门、生产厂负责人意见较大；另一方面招聘重心主要集中在一般科室人员的日常招聘工作中，关键技术岗位招聘投入时间精力过少，导致无法满足核心人才的到岗率。
2）关于任职资格要求：公司几乎所有岗位的工作经验被要求在2年及其以上，目前人才市场上供给量较大的主要为应届毕业生以及毕业在1年左右的往届毕业生。建议：
实际操作中我们可否放宽条件，在财务条线、行政人事条线、内部营销条线适当放宽条件招聘优秀的应届毕业生培养，尤其是在近年公司发展如此迅猛的前提条件下。
3）关于核心技术型人才招聘与配置：一、从今年的招聘需求来看，技术研究院、技术服务部、生产厂工艺工程师核心技术人才需求达到30人之多，内部人才供给占80%，其中外部招聘只占20%，内部配置人才从业经验、学历、职称、专业性相对于外部招聘都相差一定的层次，任职资格达标率并不高；二、关于外部招聘核心技术人才的困境：其。
一、技术性较强的诸如高压超高压工艺工程师市场人才供给远远低于市场需求，在联系多家猎头的情况下仍然无法满足用人需求；其。
二、外部招聘的核心技术人才协议工资一方面意向这些人自身的积极性和稳定性，另一方面影响到团队的积极性和稳定性；其。
三、用人部门本身内部管理一定程度上影响我们外部招聘工作。建议：1）鉴于外部人才供给紧张，公司需自己大力培养工艺技术人员，可以考虑诸如新交。
一、新交。三、交一这样的车间工艺工程师增编至2人，一方面可以在其他生产厂缺员时的灵活调动，另一方面也可以为技术研究院培养人才；2）每年可以通过校园招聘招聘电线电缆专业优秀的本科、硕士研究生进入研究院进行培养，形成研究院自身的人才培养梯队，在5年内减少协议工资的影响。
4）关于试用期工资单位情况说明：目前外部招聘与内部招聘的人员在试用期工资上面出现的差别很大，内部招聘人员有的是免除试用期，大部分则是是挂靠原岗位工资；而外部招聘人员因学历不同导致不同时间的试用期，试用期只有基本保障工资，实发工资在700元左右，这样的试用期工资水平在吸引具有2年以上从业工作经验的外部人员来说很困难，尤其是在吸引电缆专业性较强的技术人才，所以目前研究院外聘人员大部分都是协议工资，不良影响较大。建议：
1）目前外聘人员无论工作年限其工资薪档几乎都定在见习档，可以考虑根据其相应其工作经验进行定档；2）考虑的薪酬的内外部公平性，可以考虑试用期外聘人员发放80%当月绩效考核薪酬。
附件： 1.2023年上半年度离职分析；
2.2023年上半年度离职分析。
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