;员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。如何解决这个问题呢？
第一步：确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了，不过通常是反过来。
可以选取同行业同地区8-16个标杆进行对比。标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有个性，个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后，就会从偶然中把握必然。
第二步：找出员工流动率过高或过低的原因。这是对症下药的基础。
第三步：针对上述原因进行调整。这里注意很多原因是纠缠在一起，相互作用的。
整理的时候一定要理清楚思路和他们之间的关系。常见的是主动离职率过高，导致招聘和人员熟悉成本。其最为常见原因有（按照重要程度排序，数据**于上海齐典咨询公司的调查）：
1）直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的，上级领导的领导无方，粗鲁，嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。2）没有发展前景。
没有发展前景有两层含义，第一层次是在本企业没有发展前景，如职位晋升，工资增长，觉得没有前景的可能，就会促成离职；第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下，能力也得不到成长，这时第二层次，即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升，职工在没有职位和工资晋升前提下，也会从长远考虑从而稳定下来，着眼于未来和外部的发展。3）薪资福利水平低。
员工关系。5）上班环境、交通状况。中国人善于吃苦，交通和环境排在最后。
我们可以看到，薪资福利水平其实仅仅排在第三的位置。这给了我们很大的启示：不一定用钱才能搞定。
怎样控制员工的离职率
首先，您需要知道，员工为什么离职，离职率为什么升高？这两个问题您需要即使了解，才能 对症下药 另外，您还需要思考一个问题 您的员工是因为利益在为您 卖命 还是因为您的人格魅力在为您 拼命 呢？员工的 主人翁意识 多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更...
如何计算员工离职率
有三种计算方法。度量1 离职率 期间内离职人数 期初人数 期末人数 2 100 度量2 离职率 期间内离职人数 预算员工人数 100 度量3 离职率 期间内离职人数 期初人数 100 度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率...
如何有效降低员工离职率
在知识经济 信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理 有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性...