入职一周的感想和建议。
从2023年2月22日来公司报道，到2月28日正好一周。几天来，我认真学习了公司配发的《企业管理规范》中的各种规章制度，并与多位同事进行了沟通，从中受益不少。公司合理的建筑、道路布局，清洁的卫生、优美的环境，员工积极向上的面貌、领导扎实的工作作风都给我留下了深刻的印象，这对我今后的工作将会产生一个良好的影响。
很感谢刁总为我提供一个展示才华的平台，更庆幸刁总给我这个机会来亨通公司与大家一起共同创造人生。这就是我入职一周的感想。
通过七天短暂的学习和接触，我对公司的现状有了一个初步的了解和认识。总体来说公司给我的印象很好，别别是大环境、硬环境做的很到位，但在软环境、细节上还有些欠缺。根据个人的观察我认为公司目前还存在以下问题：
1、 组织架构不确定：
组织架构是公司的支撑点，合理有效的组织架构对公司的有效管理运营是必不可少的。据我所知，公司总部这边目前只有行政部（建议改为综合管理部）、人力资源部、财务部三大部门，根据公司的现状和发展要求，是否还设立其它部门？这需要综合来评定。
据说计划设立企管部，我个人认为必要性不大。如果说公司目前监管不到位，管理需加强，我认为设立审计部要比设立企管部更有必要。如果设立审计部，用它来监管公司整个运营及各部门的工作，肯定会大有好处也会大有成效，同时也会减轻您的工作压力，让您腾出更多时间和精力去规划公司未来、处理重大事务。
我建议审计应成为公司今后发展的一个方向。不但公司重大决策要经过审计，所有开支也要审计，包括升职、离职、调岗都要审计，审计的职责就是为老板把好各个关口，避免和预防各种事故的发生，确保公司健康快速的发展。通过审计可以查找很多问题，通过审计可以让大家尽职尽责，通过审计可以让老板对公司情况了如之撑，通过审计可以撑控公司整个运营情况。
2、 工作职责不明确：
现在大家不是按职责要求而是按习惯来工作。习惯有两种，一种是对工作有利的好习惯，坚持这种习惯会把工作做的更好；另一种是对工作不利的坏习惯，保持这种习惯就会对工作产生不利影响、造成不良结果。所以组织架构确定之后就要按部门按岗位明确划分职责、分工管理，并推行上级对下级负责制。
部门经理出现问题分管副总要负连带责任，部门出现问题要追究部门经理的责任，部门岗位出现问题要追究岗位工作人员的责任，同时部门负责人要负连带责任。这样层层把关、关关相连，想推脱责任都很难。只有这样才能避免和减少问题的发生，让公司健康发展。
如果每个部门、每个岗位没有明确的工作标准和职责范围，一是他们自己不知道怎么做，二是别人也不知道怎么检查。只有先把工作职责明确了、监督考核跟上了，每个岗位才能达到人尽其才、人尽其用之目的。但从我的观察中并没有看到每个岗位的工作标准和职责在那里。
3、企业文化建设不到位：
虽然公司在文化建设方面已做了不少工作，也取得了一定成效，但由于缺乏整套系统的实施方案，故难充分发挥作用。就目前来讲：知道企业文化的人很多但什么叫企业文化，企业文化包括那些内容，恐怕知道的人就不多了。
企业文化所含盖的内容很多也很全面，它包括企业的各个方面，如企业目标、企业作风、企业形象、企业礼俗、企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营方针、职工文化素养、职业技能、职业道德等，是现代企业管理的最高境界。
企业文化的建设和形成不是短期内就能做到的，它要靠长期的积累和不断提高、完善形成的。所以建设企业文化决不可急功近利、急于求成，要制定一套切实可行的方案，全面深入的去贯彻执行。另外，企业文化建设并不是一个人或一个部门的事，而是公司所有人员的共同任务。
所以，我建议公司成立企业文化建设领导小组，组长由您兼任，副组长由总经理担任，成员应包括4s店总经理、公司各部门经理，并制定出相应的考核标准和奖罚措施，对每个部门、毎个单位和个人按标准考核，达标为合格，不达标要处罚，超标要奖励。只有这样企业文化建设才能落到实处，见到成效。
现在大部分企业都存在着招工难、用工难，如何才能化解这一问题？我个人认为搞好企业文化建设就是最好的解决办法，一个公司靠什么去吸引人、留住人？工资高、待遇好是一个方面，但最主要的还是企业文化。
公司的软硬设施很健全、软硬环境很到位，在这里工作和生活不仅收入高、待遇好，并且很开心、舒心、顺心，而外面的公司根本达不到，您说象这样的公司谁还愿意离开？再加上公司严格的考核管理制度，对完不成任务、工作不达标的要淘汰，对任务完成好、成绩出色的进行奖励，让每个人的工作热情和动力都能激发出来，才能和潜力都能发挥出来，都会为保住自己的工作岗位而努力。
所以，搞好企业文化建设应成为公司的一个长远目标和主要任务，企业文化建设搞好了会把公司提升到一个更大更高的层次。如需要我可以为您做一份详细的《公司文化建设实施方案》供参考。
4、企业管理不清晰：
其他情况我不了解没有发言权，现仅就人力资源方面谈点个人观点和意见。
人力资源管理的定位：人力资源部不仅是一个执行部门，也是一个监管部门。人事之所以会上升到人力资源，就是因为人力资源所含盖的内容更多了所担负的职责也更大了，它已从过去单纯的人事管理上升到从整体规划、招聘录用、培训考核、劳动关系、薪酬、晋升等全方位的管理，巳成为公司的核心部门。
但我认为人力资源部的主要职责和任务还是在如何选人、用人、留人上面。
一、 选人：选人是前提。如果人选不准会误事，一会增加用人成本，二会延误工作进度。
但如何才能选准人？第一要有标准，无论那个岗位招人都要有这个岗位的用人标准，如果连标准都没有，仅凭个人判断是很难选准选对人的，即使选了也会有偏差。招聘专员要先按标准去发布信息、筛选符合条件人员，然后再约定面试时间。
这样既增大了准确度又节省了老总的时间；第二要有考试，对应聘岗位工作的内容、标准、计划、实施方案、设想等做一个简单的测试，根据测试结果对应聘者有一个大概了解，这也是判断应聘者素质和能力的一种手段；第三要有询问，根据岗位要求进行相关内容的提问，以此来做进一步的判断。
二、 用人：用人是过程。人通过筛选费了很多精力招进来了，如何用？
这是一个非常重要的问题。用好了不仅能让他把自己的才华发挥出来为公司所用，而且还能让他长期在这里工作。用不好他就会产生怨言，拍皮股走人。
给公司工作造成被动，公司还得再去招人，既增加了招聘成本又浪费了人力物力。但如何才能用好人？本人认为应从以下方面着手：
1、 要有人管。不能认为把人招来就万事大吉了，人来之后各方面工作都要跟上才行。办好入职手续后最好发一份《入职须知》，当中不仅告知应注意事项还要告知人力资源部**或负责人**，并告诉他们办公地点在那里、负责人是谁、吃在什么地方、住在什么地方，需办理哪些手续等等。
让新员工一进入公司就能体会到一种关心和温暖。千万不要让他们有事找不到地方又不知道去问谁。并对他们的工作和生活进行跟踪管理，让他们知道干什么、负责人是谁、有问题应当联系谁。
这种跟踪管理要一直延续到他们对公司熟悉之后。
2、 要有人带。即使有工作经验的人来到新公司后也要有一个熟悉了解过程。所以无论什么岗位都要有人去指导一下、去带一下，这样才能让新人尽快进入工作状态。不要不管不问、任其发展。
3、 要有人帮。公司是一个整体也是一个大家庭更是一个大团队，任何岗位都不是独立的，都需要其他岗位的配合和支持。所以新员工入职后一定要相互支持、相互帮助，让他尽快溶入到各个团队中，让他们体会到大家庭的温暖和力量。
所以要明确专人去帮。
三、留人：留人是目的。企业发展的动力靠人，再好的产品、再好的事情必须靠人去做。
所以，对一个公司来说，招人、用人是过程，重要的是把合适的公司需要的人留下来才是目的。其实招人、用人、留人三者是密不可分的。只有把前两项工作做好了，后一项才能实现，你才能把人留住。
留人要留心，通过严格的挑选、人性化的使用管理，让员工认可公司的文化，把自己和公司溶合在一起，与公司一同发展一起成长。
综上所述，人力资源管理是一门科学，如何去应用去操作去执行需要利用专业人才去完成，但更需要董事长的智慧和胆略。好用的东西并不是都会用，都能让它发挥作用。火车跑得快全靠车头带，一个国家是这样，一个公司也是这样。
我们都知道用能人不用庸人，但怎样去招怎样去用怎样才能充分发挥能人的作用，这就不是说说那么简单了。我的建议是：不一定要找能力有多大的，一定要找公司最需要的。
根据人才公司的调查显示，个人能力越强就越不稳定，相对稳定的大都是扎实能干、善于学习进取的人。
人力资源管理的实施：人力资源管理要有切实可行的规划，什么是规划？就是人力资源管理的方向和目标，以及为达到目标而准备采取的方法和措施。
我不知道公司有没有人力资源管理规划和实施方案，但凭我的观察和了解，目前公司在这方面还欠缺很多。一是没有形成一个有效的用人机制；二是没有形成一个有效的考核机制；三是没有形成一个有效的激励机制，这些机制的形成必须具有一套完整的制度、标准、体系来保证。管理不到位、管理跟不上这是许多公司存在的通病，为什么会存在这些问题？
我认为关键是没有建立起一套完整的管理体系，这个体系包括制度、职责和标准。一个成功的公司靠的是成熟的制度和标准而不是个人，人随时都可以离开但制度和标准是永存的，其他人来了都会在制度和标准下把公司运营起来，而不会从头开始。所以说我们要把管理体系建设好、维护好、运用好，这是公司发展的财富和生存的基石。
以上只是自己的一点肤浅认识和看法，不一定正确但都是出自肺腑之言，仅供您参考。
我之所以会选择公司，是源于对公司的认同；我既然选择了公司，就会在这里生根发芽、建功立业，我会用行动来证明自己的价值，我相信在您的正确领导下，亨通公司一定会走的更好更远！
人力资源管理应聘者：曹庆伟。
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