绩效管理制度。
一、总则。为规范夏薇以服饰基础管理工作，保障各部门工作顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保公司目标的实现，结合我公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围。
夏薇以服饰全体员工。
1.新进人员在转为正式员工后，从转正的当月起参加绩效考核。
2.员工岗位发生变化的，从发生变化的次月起，按新工作岗位参加绩效考核并计发绩效工资。此前的绩效考核和奖金计发仍按原岗位标准执行。
3.员工出勤不满20天的，不参加当月绩效考评；年度累计缺勤超过30天的，不参加年度绩效考评。经核准的工伤、婚、丧假不取消参评资格。
4.中途辞职人员或被辞退人员，手续办理完毕，按实际上岗时间计发绩效工资。未经批准擅自离职人员，取消绩效评估资格。
三、考核目的。
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。
2.通过绩效考核促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。
3.通过考核规范工作流程，提高夏薇以服饰的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作业绩、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升夏薇以服饰的整体绩效和员工素质。
四、考核原则。
1.以提高员工绩效为导向；
2.定性考核与定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开。
五、考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下四个方面：
薪酬分配、工资晋升、岗位调整、员工培训。
六、考核方法。
考核为月度考核项（部分月度考核指标在每季度结束的最后一个月考评，即季度考核项）。月度绩效考评工作于每月1日开始，各部门于每月最后一个工作日下班前上交下月绩效考核计划，于每月5日前完成上月绩效考评工作，并将考评表及最终考评分数上交人力行政部汇总，逾期不上交各类绩效考评表者，每延迟一天，绩效考核总分数扣5分，直到扣完为止。
七、考核组织机构及职责划分。
一）、考核管理委员会。
考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力行政部负责人、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导公司各部门的考核工作，承担以下职责：
1.考核管理办法及相关制度修订的审批；
2.最终处理中、高层管理人员的考核申诉；
3.最终综合权衡调节整体考核结果。
二）、人力行政部职责。
1.考核工作具体组织执行机构，主要负责：
2.对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训和指导；
3.对考核过程进行监督与检查；
4.汇**计考核评分结果，形成考核工作总结报告；
5.协调、处理考核申诉工作；
6.对月度（季度）、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
8.对考核制度提出修改建议。
三）、各部门负责人的职责。
1.负责本部门考核工作的整体组织实施；
2.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；
3.负责本部门员工考核等级的综合评定；
4.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
八、考核主体。
考核主体分为直接上级、本人、外部客户。不同的考核维度对应不同的考核主体，详见各岗位绩效考核表。
九、考核维度。
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果及业绩。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
态度：指被考核人员对待工作的态度。
十、考核和薪酬分配、工资晋级及职务晋升的关系。
绩效考核结果作为月度绩效工资发放和晋升晋级依据。
一)、月度绩效工资发放。
月度绩效工资=（定量考核总分数×90%+定性考核总分数×10%）÷100×绩效工资。
二）、晋升晋级。
1.公司各级工作人员，从试用期到转正，时间期限为1-3个月；
2.员工层级晋级考核为每季度一次，一个季度周期内，该员工绩效考核达到a级或连续三个月达到b级以上者，晋级一个级别，若员工一个绩效周期内，绩效考核达到d级或连续三个月达到c级以下者，降级一个级别。所有晋级降级均为循序渐进式，跳级者需总经理签批。
3.主管层级晋级考核为，第一次晋级为3个月，第二次晋级为4个月，第三次晋级为5个月，第四次晋级为6个月，第五次晋级为7个月，第六次晋级为8个月，第七次晋级为10个月，第八次晋级为12个月。考核周期内，b级以上（包涵b级）的评分结果，需达到80%以上且无d级评分，晋级一个级别，c级以下（包涵c级）评分结果超过20%的，降级一个级别。
所有晋级降级均为循序渐进式，跳级者需总经理签批。
4.经理层级晋级考核为，第一次晋级为3个月，第二次晋级为6个月，第三次晋级为9个月，第四次晋级为12个月，第五次晋级为15个月，考核周期内，b级以上（包涵b级）的评分结果，需达到80%以上且无d级评分，晋级一个级别，c级以下（包涵c级）评分结果超过20%的，降级一个级别。所有晋级降级均为循序渐进式，跳级者需总经理签批。
5.总监层级晋级考核为，第一次晋级为6个月，第二次晋级为12个月，第三次晋级为18个月，第四次晋级为24个月，考核周期内，b级以上（包涵b级）的评分结果，需达到80%以上且无d级评分，晋级一个级别，c级以下（包涵c级）评分结果超过20%的，降级一个级别。所有晋级降级均为循序渐进式，跳级者需总经理签批。
6.连续晋级**以上者，通过业绩、能力、态度考核，优秀者，晋升职位一级；连续降级两级者，公司做辞退处理。
十。一、绩效比例限制。
个人绩效考核结果直接影响个人薪酬水平。各部门按照个人年度考核评分采用排序法，将被考评人确定为不同的考评等级，即：a级（90分以上）占20%、b级（80分以上）占35%、c级（70分以上）占35%、d级（60分以上）占10%。
十。二、考核程序。
考核期初总经理办公室、财务部、与部门负责人三方协商制定部门年度考核总指标并将年度考核总指标分解到每个月份。部门负责人将制定好的部门总指标分解给每个员工，员工依据部门负责人下达的年度绩效指标，制定每月的绩效考核目标。部门负责人对下属进行评分后，送人力行政部汇总，人力行政部将考核结果反馈到总经理，总经理审核无误后，人力行政部将考核结果告知各部门负责人，由各部门负责人将最终考核得分情况反馈给被考核人，并对被考核人工作成绩做出肯定或提出改进意见。
绩效考核结束后，考核人应当与被考核人进行绩效面谈，分析被考核者的工作绩效与存在不足，讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划，同时对考核结果进行确认。
十。三、绩效申诉。
绩效考核结束后，员工如认为考核结果未能真实反映其工作绩效，有权在考评结束3个工作日内以书面形式直接向人力行政部提交绩效考核申诉表，申诉人必须对申诉内容真实性负责。人力行政部对申诉内容进行调查核实，在收到申诉报告7个工作日内将处理意见反馈至申诉方。
绩效考核责任书。
受约人姓名发约人姓名。
受约人职位发约人职位。
本责任书有效期： 年月日至年月日。
为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩责任书。业绩指标如下：
发约人将依据本业绩责任书对受约人年度经营业绩进行考核，考核所需数据以年度公司财务决算为准。发约人根据责任书完成情况，按公司的薪酬管理办法给予奖罚，若受约人绩效评分小于60分，则取消受约人的年度绩效评估奖金。
受约人签名发约人签名。
签署时间：__年___月___日签署时间：__年___月___
绩效考核面谈表。
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