2024年人力资源管理师二级专业能力复习参考。
复习资料）第一章规划，第一类问题。
一、组织结构设计的步骤为：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
二、部门结构选择的方式有：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
三、组织设计的基本原则：
任务与目标原则：最基本的原则。
专业分工和协作的原则：主要的措施有：[(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。]
有效管理幅度原则： 管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。
集权与分权相结合的原则： 既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。主要应考虑的因素有：
企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。
稳定性和适应性相结合的原则。
四、企业组织结构变革的程序
一）、组织结构诊断。
1、组织结构调查：a工作岗位b组织体系图c管理业务流程图。
2、组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。
3、组织决策分析：a决策影响的时间。b决策对各职能的影响面。c决策者所需具备的能力。d决策的性质。
4、组织关系分析。
二）、实施结构变革
1、变革前的征兆：a业绩下降b组织结构本身病症显露c员工士气低落，不满情绪增多。
2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3、排除组织结构变革阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
三)企业组织结构评价。
对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
五、企业组织结构内部的不协调的表现：1．各部门间经常出现冲突。2．存在过多的委员会，结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。
3．高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4．组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威协调。
六、人力资源规划的作用：(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致。
七、制定人力资源规划的四个基本原则p25：确保人力资源需求的计划；与内外环境相适应的原则；与战略目标相适应原则；保持适度的流动性原则。
八、影响人力资源需求**的一般因素p32-33
1、顾客需求的变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、矿工趋向 8、**的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障。
九人力资源需求**的定量方法 p41-p46
1）转换比率法 （2）人员比率法 （3）趋势外推法 （4）回归分析法 （5）经济计量模型法 （6）灰色**模型法 （7）生产模型法 （8）马尔可夫分析法 （9）定员定额分析法 （10）计算机模拟法。
第二章招聘：第一类问题。
一、结构化面试的步骤p115-118（大小点）
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤。
一)构建选拔性素质模型。
1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5．将岗位选拔性素质表中的各个素质分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
(二)设计结构化面试提纲。
结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：
1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
三)制定评分标准及等级评分表。
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。
(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
1．要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2．要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
五)结构化面试及评分。
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
六)决策。二、无领导小组讨论题目类型及其设计原则p136-138
题目的类型：
一)开放式问题：主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。例如：“好的管理者应具备哪些素质？”
二)两难式问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？”
三)排序选择型问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。现在大多数企业招聘采用这种题型，通常以情景模拟的形式出题。
四)资源争夺型题目：主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。
五)实际操作型题目：主要考察被评价者的主动性、合作能力等。给小组成员一些简易的木条和绳子，要在规定时间内构建一座楼房的模型等。
设计题目的原则：(一)联系工作内容：选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。
(二)难度适中 (三)具有一定的冲突性：设计的题目要能够引起争论，让旁听的考官看到被评价者更加真实的行为。
三、面试。1、面试中的常见问题。
1．面试目的不明确。
2．面试标准不具体。
3．面试缺乏系统性。
4．面试问题设计不合理。
5．面试考官的偏见：(1)第一印象：也称为首因效应。(2)对比效应 (3)晕轮效应(4)录用压力。
2、面试考官的偏见。
1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
3)晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
4)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
3、面试的实施技巧。
1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个人偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通。
第三章培训：第一类问题。
一、培训课程设计。
1、培训课程的要素：（一）课程目标（三要素：1、操作目标，最主要的要素。
2、条件3、标准）（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员。
2、课程设计方案：p162-165：第一部分；课程介绍、培养目的、课程任务（培训内容）、教学对象及教学要求、教学方法、教学形式。
第二部分：教学过程设计：教学内容的课时分配。
第三部分：具体教学内容和教学要求：教案。
3、课程内容确定：
一)课程内容的选择：课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：
1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。
3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
二)课程内容的制作。
课程内容的制作主要指课程教材的制作，教材制作的方式有以下几种：
1．购买现成教材。即到市面上选购适合自己企业的教材。2．改编教材。
使用前也必须先根据学员的需求进行必要的修改。3．自编教材。这种方式是专门的培训人员或培训机构所采用的，他们通常自己或在专业教育人员的协助下自编教材，制作幻灯片、录像等辅助教材。
二级专业能力
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理财规划师二级专业能力真题
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机电二级参考。考试用书重点内容 技术依托，法律法规依据，解决管理问题 合同，质量，安全，进度，成本，现场文明施工管理等 主要看问题 一总包分包职责 如何选择分包 特种作业分包要求 质量验收 分包资料移交总包，总包评定记录选择分包 索赔处理 质量，安全 总包分包安全要求责任p 94 95 96 148...