一、 打好招聘**，让邀约到场率倍增。
招聘旺季来了，为什么你的招聘效果还是“淡季”？招聘往往是人力资源工作的底线，最能突出成果，也最暴露问题。
1、 **邀约的准备。
邀约时间：上午9:30-11:00，下午14:00-17:00；周末10:00-12:00，下午16:00-17:00
公司简介、记录本、岗位明细、公司路线。
2、**沟通。
你好，请问是**吗？我是**公司人力资源招聘负责人，我姓*。我这边看到你的求职简历，你现在还在找工作对吧？那耽搁你几分钟，我们做个简单的交流，方便吗？
q：你已经工作5年，那么现在的你肯定更加的慎重严谨，请问再次择业你更看重什么呢？
q收尾：通过与你的交流，我觉得你是一个非常上进的人，且拥有自己的定位和方向（肯定对方）。
3、如何更具吸引力的介绍企业。
我们是一家做**的企业，虽然才成立3年，但是门店经营已有20多年历史，团队非常年轻。详细的我们可以在面试时再跟你讲解。
4、受邀面试者答疑和抗拒点破除。
抗拒点1、你们公司待遇怎么样啊？
我们是一家优秀的企业，在待遇上相比同行都是极具竞争力的，这一点你不用担心，现在你只需构思如何通过我们的面试，成为我们的一员，面试时会更详细的跟你介绍我们的薪酬待遇，好吗？
抗拒点2、你们待遇或者其它方面不是很好？
面对对方纠结，可以说：或许你该调整下自己的目标，你现在要做的应该是找一份可以给你未来的工作好好奋斗，让自己在这座城市里拥有一片天空，而不是选择一个自认为稳定的状态生活，你说呢？
5、面试时间确认的方式方法（面试时间主动敲定，做到面试者不更改）
q：我可以改天过去面试吗？
是有什么紧急的事情要处理吗？我个人认为目前应该没有什么比你工作更重要的事情吗？
q：今天有其他面试了，你给我发一个地址，我有时间了联系你？
你那边的面试几点开始呢？看来你是一个非常重信用的人，那我给你改到今天下午**点如何？多一个选择是百利而无一害的，你说呢？
6、应邀面试者的**跟进。
在约定面试时间前20-60分钟，若未到场，可以**跟进：请问你现在到哪儿了呢？——抗拒点的继续破除。
二、 搞定现场招聘。
现场招聘状况的时代变迁：当年的人山人海，对企业岗位的渴望，到现在招聘现场招聘的比求职的多，求职者一个个像大佬一样！
费用控制要合理，单场招聘会费用预算，如万人场与千人场肯定不一样。
区域性明显，城市距离优先！（前往招聘会的应该都是住在附近的）
1、 招聘时间选择。
2-4月，人才市场+校园招聘随着求职者求职习惯的改变，人才市场的优势逐渐减弱。
5-8月，毕业季，校园招聘+网络渠道求职者**相对多样化（毕业生、辞职再就业等）
10-12月，毕业前双选会，校园招聘因还未毕业，存在学校课程安排与工作时间的冲突
2、 招聘物资的准备。
公司介绍定位、使命及发展方向；岗位职责、任职要求、薪资福利；宣传单、产品彩页，应聘登记表、面试通知书。
3、 现场招聘的分工协作。
招聘团队：主面试官；引导人员若主面试官正在沟通，引导人员应能独立沟通并邀请面试。
提前一天演练，明确职责（统一公司介绍和薪酬福利内容、抗拒点演练等）
有效引导的准备和注意点：主动向求职者打招呼，切勿穷追不舍；面带微笑，语气亲切；若求职者冷漠，迅速调整心态，换另一位不必纠结；保持口气清新！
4、 校园专场招聘会的ppt制作考虑。
1）重点：时间控制在60分钟以内，因为学校一堂课也就45分钟。
自我介绍要亲切幽默。
可选择互动游戏开场。
宣讲人着装、言谈举止。
巧妙植入电影电视剧**片段。
开讲前核实所使用的教室相关的设备。
场地布置：易拉宝、条幅等。
2）企业文化宣讲内容。
企业宣传片。
岗位要求与招聘数量。
职业规划与发展空间。
员工福利。现有员工情况（收入状况，也可录**展示）
3）收心内容。
鼓励学生勇敢走出校园，面对职场生活等激励话语或影视片段。
5、 现场招聘面试邀请函的发出及“关门”
面试通知单（做大气一些的纸质）——通知具体的复试时间，联系人，联系**，乘车路线必须有！
关门话术举例：我们不会随意发面试邀请，但每一个得到它的人，都是我们认为非常优秀且极具发展法力的。我相信你和我们一样重视此次面试，下午2点，我们在公司见！
三、 如何兼顾成本与收益地选择招聘渠道。
1、 常规招聘渠道的选择（混圈子，真的很重要）
1）网络渠道普通文职或基层、销售岗位，最常用的渠道是智联或前程无忧（已被58收购）一类的。
上般基层操作性岗位多用58同城或赶集一类的。
中高端的岗位，更多的会考虑猎聘一类的。
2）内部推荐。
在许多中小企业，内部推荐相对而言可以减少彼此因不信任产生的额外成本，提升招聘的成功率，并且节省招聘成本。如：
基层员工——500元。
主管及类似岗位——1000元等。
劣势：管理上有一定的难度（可能会因员工未经hr而私下的任意举荐造成管理混乱）
当未录用被举荐人时，易影响举荐人情绪。
可能会形成内部拉帮结派等不团结现象。
结论：充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道；鼓励员工参与企业人力资源工作，积极为企业推荐人才；
3）现场招聘会。
4）专属招聘**：行业性的，但比较小众。
5）招聘app：boss直聘、脉脉 ，问题是需要人随时**聊，操作性不强。
6）猎头。7）行业峰会或技术交流会等：有目的参加此类会议，有意识的留下目标候选人的****。
8）**部门、校企合作。
9）人事外包。
四、 新人入职。
1、 新人试岗的前三天。
五、 招聘计划与结果分析。
1、 定编、现员、缺员。
2、 招聘计划书应包含内容：
1） 人员需求清单。
2） 招聘信息发布的时间和渠道。
将某月定为本公司的“招聘重点月”；发布职位，本天更新招聘信息，**邀约面试等。
3） 招聘小组组建。
4） 应聘者的考核方案。
5） 招聘截止日期：招聘计划时间进度表。
6） 新员工的上岗日期。
7） 招聘预算费用：费用清单表。
8） 招聘工作时间表。
9） 招聘广告。
3、 招聘预算的制定。
做好预算管控：每一个渠道，每一笔费用都要按照预算来支出，如果发现问题，需要及时调整或者分析，如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他预算的开支情况。
4、 分析。
应聘比、面试比、录用比、招聘完成比。
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