首先感谢公司给予我这两天宝贵的学习机会。通过参加第1届人才培养与发展大会两天半的学习，主要收获以下两点：第一点是培训规划要做到上接公司战略，下接绩效，第二，如何运用互联网思维或方法进行培训运营与设计。
根据公司实际情况，将学习内容与其对比如下：
首先需要思考三个问题，第一现有培训保留什么？
入职培训、安全生产培训、符合公司发展战略的外部培训课程。入职培训须完善部分内容，为提高员工忠诚度、增强员工适应度、提高员工归属感，比如需要添加公司产品生产流程介绍、产品功能介绍、公司企业文化的宣导和介绍。
第二该停止什么？
日常没有结合公司发展需求的**培训课程要取消。培训课程数量不在于多，而在于精，有质量。建议全年共计不超过10个课程（可以一个系统上报1-2个课程），每个课程当做一个项目认真严格的实施执行落地，将培训工作确实的落实到实处。
其中新课程的开发即是培训部门与业务部门充分合作，结合要有效有方法与手段，充分结合各公司各部门的业务内容，最终形成符合公司实际的有效课程。
第三改变什么？
1、培训需求调研方式，改变过去简单地将纸质需求调研表发至各部门然后**整理的方式。如果需求调研想达到挖掘真正的需求的目的，人力资源部需要成立调研小组，需要到各业务部门实地了解其在工作中遇到的实际问题，然后与业务部门一起将问题整理分析，找出问题根源，根据问题根源提炼需要学习提升的要素，形成真正的培训需求。同时需求调研形式由过去纸质版更改为网络微信版。
a、根据实际要求，进行定制调查项。b、各职能部门填完后，直接形成线形、饼状形的数据分析报告。c、需求调研问卷，可根据实际的要求进行修改并定制的。
这样既节省了纸张的能源，也能够大大提高了工作效率，整个调研的工作时间段可由原先1个月的时间，提高到2周甚至1周的时间就可以完成问卷调研与分析，大大提高的工作效率和工作精确度。
2、培训形式的多样化：内部培训讲师团队的建立（附培训讲师方案），目的是降低培训成本、能够更加结合实际，解决实际问题。同时培训收获最大的往往是讲师本身，讲师是在积极主动地去讲解，而听课者只是被动听课，所以增加优秀案例分享，让学习者成为讲师，这样既能增加员工参与学习的积极度，使员工能够积极地融入，同时也能够树立优秀员工作为公司标杆和其他员工学习的榜样。
3、适当引用互联网设计培训（如微信等）可以将学习内容或互动部分用微信形式交流学习，同时加入适当激励，互动效果好的学员给予相应的奖励等。
4、培训如何落地？如何与绩效挂钩？可将培训考勤出勤率、参加培训课程数量、及考试成绩核算出最终成绩，该成绩在考核中占比5%——10%。
培训作为企业发展的一部分，应该提升到企业发展的战略高度，而如何正确、更好的使培训上接战略，下接绩效，也将成为人资管理工作的重中之重。作为人资部经理，我会积极汲取他人长处，加强自身学习，补己之短，以优秀的技能及更为准确的认识来对待培训，为企业的长期持续发展贡献力量。
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