招聘工作总结报告及工作计划。
一、 数据回顾与对比。
公司的招聘形式大体可分为：外部招聘和内部员工介绍两部分。
2023年度：
面试人数：入职人数：
录用率。2023年度：（备注：12月份数据截止12月22号）
面试人数：入职人数：
录用率：二、 对“招聘”的理解。
招聘，是将合适的用人方法通过“招聘”这个外部压力转移方式配备给需求部门，以解决企业在现有组织结构下面临的因结构特点与不同发展阶段特点的各种矛盾与问题的手段。由此可见，正确的招聘需求分析与评估，是解决一系列矛盾问题的前提。而标准化招聘流程的应用与实施是招聘工作的基础。
三、 定义招聘的工作范围。
招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。
选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。
四、 招聘工作流程规范。
1. 招聘需求分析（工作分析、胜任特征）
2. 招聘需求评估。
3. 制定招聘标准。
4. 选拔招聘渠道。
5. 申请招聘计划。
6. 发布招聘信息。
7. 接待应聘者。
五、 招聘渠道分析与拓展、维护。
内部招聘与外部招聘的利弊分析：
六、 总结与改善。
相比2023年，14年在以下几方面有着明显的提高：
1. 岗位需求的核实与审批逐步规范，在制定招聘方案方面给予了一定的指导作用，为有效招聘和时间成本的节省贡献颇多。
2. 通过两年的数据对比可以看出，14年已基本上控制了招聘节奏，根据招聘市场人力资源供给规律，逐步回归、分解招聘需求，将需求有效的控制在与市场规律接近的频率；围绕几个人力资源供给旺季月份完成全年近54.87%的招聘任务。
基本控制并解决了13年人力资源严重短缺的情况，并缓解了13年月份淡季人力资源紧缺的突出问题。
3. 员工介绍渠道初步成熟，入职率占到总人数的40.18%，且员工稳定性很好，是目前最为主要、有效的招聘渠道。
4. 截止14年底，围绕团膳部开展的地域性渠道建设已初步成型，成功解决了天津医院、lg电子、技师学院的阶段性突发招聘问题。
5. 与物流分公司开展的需求分析与评估、同步面试方式基本取得了预期的效果，从应聘技能评价、综合素质评价、行为风格评估等多方面评估面试者，大大提高了岗位匹配度，为培养公司合格面试官积累了宝贵的经验。
同时，14年也出现了许多方面的不足需要改进：
1. 招聘需求分析方面存在很大漏洞。企业在什么情况下进行招聘？
背景信息的闭塞，导致后期招聘效率很低。招聘需求评估基本空白。一定要招聘吗？
岗位内部竞聘、人员结构调整、配置重组等诸多方法均可解决人员需求问题，基础人力资源管理技能的提升已成为公司急需解决的问题。以上两点特别是对于关键技术岗位和管理岗位的需求具有直接的影响。
2. 组织结构型隐患已逐步凸显，员工介绍渠道作为最主要的人力资源招聘渠道确实解决了招聘上很大的问题，但也为公司的管理成本增加了很大的负担。公司大多部门采用垂直管理方式，高管对于员工的管理基本**于其直属下级的反馈，而企业人员结构呈现基础管理与员工紧密，跨级悬空状态，即：
中层管理薄弱，与基础管理紧密度低，导致高管很难把控员工工作状态，从而增加管理成本与人员流失。
3. 招聘标准的制定不够严谨，岗位职责空泛，权限责任模糊，招聘条件理想化，过于脱离薪酬体系等，不仅会为员工到岗后增加管理成本，也为招聘带来很大难度。
4. 因企业特点，大多数岗位无需详细的面试评估，但在技术与管理岗位招聘时，常用的面试方法与评估手段过于简单，很难立体的评价应聘者，使得这些关键岗位存在较大的用人风险。
5. 对于员工介绍渠道的应聘者筛选过于粗放，导致了人员素质参差不齐。
综上所述，提出以下改进建议：
1. 建议对招聘需求进行分析与评估，找到问题关键节点，降低时间成本，促进工作改进。
2. 加强对各招聘渠道的人力资源审核，在员工结构优化的前提下解决招聘需求。
3. 协助用人部门一起制定招聘标准，在关键岗位与管理岗位上，引入科学的选拔评估工具，细化招聘与选拔流程，降低企业用人风险。
4. 针对于团膳部，帮助部门逐步建立并维护地域性招聘渠道，增强其自主招聘能力，并在选拔环节给予必要的指导。研究并尝试将此方法引入食汇分公司，完善招聘体系。
5. 深入了解，逐步熟悉各部门岗位特性，完善岗位说明书的编写。在一定程度上，发挥其指导作用。
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