3、 培训费用不足。
我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。
据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1:50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。
我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。
4、缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。
酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
5、培训方法不科学。
大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”,新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。
二、酒店业质量培训的发展趋势和要求。
经济全球化的到来，使酒店业竞争越来越激烈，各种变化越来越迅速，于是，变化成为酒店发展的永恒主题。适应这种变化的环境则是酒店生存和发展的首要任务，日新月异的现代社会要求人们的素质、能力、知识、技能、思维方式与方法、工作方式与习惯等都要随之更新。对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。
要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。
一个酒店或者一个人才，即使今天如日中天，也无法保证明天能够继续获得成功，而培训正在成为酒店增强应变能力的必要手段。培训将不是一项奢侈的开支，而是酒店或者个人所必需的战略性投资。培训作为人力资本投资的重要形式，必将在酒店发展和人才发展之上占据日益重要的地位，并显现出一下特点和趋势：
1、计划性。
培训必须以酒店发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真、详实地编制培训计划，按计划实施。切忌盲目性、随意性和简单应付。如爱立信酒店宣布，未来5年内，在中国用于人力资源培训开发的投资将从目前的2.
9亿美元增加到5.72亿美元。
2、系统性。
培训是人力资源计划中的一项子系统，要遵照系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施，产生系统效应，高效率、低成本地实现酒店目标。要协调酒店各方面的力量，充分发挥他们角色职能作用。如中国银行的培训体系包括：
以业务、管理流程整合为契机，全面整合人力资源管理与开发平台，解决选拔、培养与使用脱节的问题；为各级各类员工提供个性化培训方案，作到培训留人；采取有效措施，提高培训资源使用效率；建立健全科学、透明、规范的培训管理机制与体制。
3、目的性。
其目的包括：一是实现酒店目标，包括近期赢利目标和长期发展目标。二是实现员工个人目标，包括提高员工的岗位工作绩效、提高工作效率、增加收入；提高个体素质，以利未来发展与成功。
为此，培训必然要与酒店战略、经营方向、成功员工必备素质和行为方式紧密结合起来。三是为有效的选拔管理人才。四是达到培训留人的目的。
五是为酒店培养更多的知识员工，他们应成为既是队员又是教练，既是工人又是经理，既是创造知识的员工又是管理全面创新的总裁——知识经理。
4、风险性。
培训是酒店的一项风险性投资，它可能获得巨额超值性回报，也可能血本无归。酒店善于冒这种风险，会获得发展的机遇，不冒这种风险则必死无疑。一般而言，培训风险来自于：
缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值；学员能否有一个合适的工作环境应用所学得的知识、技能。
5、 快速性。
经济、科技的快速发展，知识的快速更新，信息的快速流动，市场的速度竞争特别是酒店、市场、人才与培训的全球化，知识经济大潮的涌动，成功酒店的培训也在不断的创新、发展、变化、进步，其关注点正从重点传授特定知识与技能，转为注重培训与实际业务需要相结合，进而转变为通过培训实现知识创造与共享，必然要求培训必须紧紧跟上快速变化的形势，课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。而且培训要超前、快速。因此，电子学习培训席卷全球。
如美国培训与发展协会**，2023年员工500人以上的酒店90%采用电子学习培训。
6、 个性化。
根据酒店对每个员工的特定要求和酒店员工每个人的具体情况，如专业、职务、部门、年龄、职业计划、兴趣等的不同，分别进行针对个人特征与特定需求的培训。要求培训和培养计划必须与员工对自己的期望一致，能够帮助员工准确的发现问题、诊断问题、解决问题，是为他们的发展与成功提高能力、创造机会，能够使员工感到整个培训是为他量身打造的，自己是培训的主人，并能够为培训的实施承担责任。否则，员工会认为培训不过是酒店想在他们身上榨取更多的生产力而已。
三、我馆质量培训现状。
培训是提升员工技能、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径，作为资深品牌酒店，我馆一直紧抓对员工的培训，努力形成白云的价值观，增强白云的凝聚力，也不断的激励着我们的员工积极进取，在不断强化酒店专业技能的同时，也能提升自己的个人素质与能力。但在几十年的品牌经营中，质量培训虽然支援着白云这个大家庭的建设与发展，但历史遗留的问题开始显露，前进过程中的羁绊也日益增加，形成我馆质量培训部现存的以下几点现状：
1、员工培训与考核、激励机制脱节。
我馆员工培训主要分为新员工入职培训与部门培训，但无论哪一类培训，都未能与考核机制及员工激励机制挂钩。员工培训大多被当作一种程序化的过程，目的是向员工灌输我馆的基本情况、销售产品及服务理念。当这一过程完成后，鲜有对培训效果的反馈跟进和跟踪，也不会依据对员工的培训结果和效果来划定员工的考核结果和激励办法。
2、 培训师制度建成伊始，尚未能系统性完善。
我馆质量培训部已经在着手建立培训师制度，并着力打造完整的培训师体系。但因为制度的建立刚刚起步，别处的经验也不能死板硬套，一切都只能在摸索中前进。目前培训师队伍虽然由各个部门的经理助理以上级别的同事担任，但难免因为岗位或者个人素质的差异造成培训师整体队伍水平的参差不齐，也没有专业的培训力量对培训师进行专业系统深入的培训。
3、 培训不分层次，一锅煮，一刀切。
对新员工的培训，是不可或缺的，但我馆对老员工的培训，却没有有效的方式，也没有足够的重视，不能根据新老员工的不同层次制定不同的培训计划。同样对于合同工与临时工的培训，也不能根据其用工特点，适用性的针对性进行培训，致使人力物力的浪费，却达不到应有的培训效果。
4、 培训方式死板。
我馆现有的培训方式，仍旧以书面文字形式学习及口头讲解为主，在内容上沿袭多年以来的宾馆应知应会及各部门实操流程，在形式上以员工自学为主。这样的培训模式，不仅单一枯燥，趣味性很差，而且对员工的学习能力和自我约束能力要求极高，往往员工自己花费了大量的时间却收获甚微。不仅如此，长时间的“放养”，缺乏及时的跟进和辅导，会让员工对自己要求大大放松，甚至产生倦意，逐渐失去信心，开始怀疑自己的职业选择。
5、 部门培训内容太过集中，培训工作无专人管理。
新员工在接受宾馆培训被分配至相应部门后，开始以“师带徒”的形式继续深入培训部门的实操流程及其他专业岗位知识。在平常的工作中，部门的班前会或班后会的培训，绝大多数也是对岗位知识的培训。这样一系列的培训，虽然强化了专业岗位知识，但往往忽视了员工的个人基本素养及从业素质的培养。
员工有工作的能力，但不能很好的运用在服务业这一特殊工作立面。同时部门的各种培训大部分由当班的主管或者经理进行，不能将培训工作责任化，培训的方式和技巧也因人而异，当然效果也不经相同。
6、 培训资源不完备，培训体系不完善。
无论在硬件还是软件上，培训都需要大量的人力物力，而我馆的培训一直以来只是依托着一间多**课室和一本员工手册，能够有效运用的培训设施和资源很少。而培训硬件和软件的不完备则是因为我馆对培训的物质投入还未能跟上人才培养的步伐。同时我馆的培训体系还不完善，未能对各位员工建立培训档案，设立培训周期，量化培训效果，跟进培训反馈等等。
四、质量培训2023年短期目标及未来五年中长期目标计划。
1、培训与考核及激励机制挂钩。
增加培训考核在整个员工考核机制的比例，让培训渗透到员工在我馆的整个从业过程，并能为员工的职业走向保驾护航。同时将培训的成绩作为员工激励的一部分，让员工知道培训的残酷，也让员工能尝到培训的甜头。如此，反过来也能促进培训工作的开展。
2、建立完善的培训师体系。
培训师对培训的影响至关重要，我馆也正在致力于建立完整的培训师体系。我们不仅要将各个部门的中流砥柱吸取成为我们的培训师。良木需要精雕，美玉需要细琢，所以我们更要做好对这些培训师的专业培训。
计划中我们将请进专业培训讲师，选购酒店培训师教材并组织我馆培训师团队学习，组织培训师团队有计划、阶段性的外出考察取经，如此等等。让我们的培训师专业起来，才能保证各部门培训师以正确有效的方式将自己的技能传授给部门员工，才能最大限度的发挥培训师团队的作用。
3、有差别培训。
对客人的服务我们是有差别的，对员工的培训我们也需要做到有差别。未来我们将从员工入馆开始，根据不同部门不同工种，为员工建立培训档案，并根据员工的岗位特点和用工情况区别性的跟进培训内容和培训方式。我们要建立长效培训机制，培训不仅要有重点，还需分阶段、重节奏，反复培训并量化培训结果，显示在职业档案中。
4、丰富培训方式。
传统的培训方式累赘而且不易被吸收，我们应在传统说教模式的基础上，多增加互动环节，争取能够寓教于乐，让员工更容易接受。同时除了充分利用我馆的培训资源之外，建立“引进来”培训机制，在培训教材、培训师资、培训理念上面多向社会其他企业特别是旅店业学习。
5、优化部门培训。
宾馆集中培训之后的部门培训对员工的成长和习惯养成起着至关重要的作用。质量培训要督促各部门为各个员工建立培训档案，梳理培训流程、规划培训内容、跟踪培训进度、划分培训责任。部门的培训除了对专业岗位知识的培训之外，仍需加强对应知应会、服务技巧等培训的温故知新，不做只会岗位知识的“莽夫”，努力将员工培养成为“智勇双全”的绅士或淑女。
教师培训“十三五”规划
教师培训 十三五 规划。十三五 教师培训项目 弓长岭区唐河学校。一是培训工作的指导思想和原则以 理论 重要思想 科学发展观重要思想和党的十八大精神为指导。围绕教育改革和发展的中心任务，指导思想和原则与培养高素质 专业化教师的战略目标紧密相连。核心是提高教师的职业道德和专业水平。主线是提高培训质量。指...
中学十三五教师培训规划
为全面提高我校教师队伍素质，建设一支高素质 专业化的中学师资队伍，适应基础教育改革发展的需要，本着承上启下 与时俱进的原则，以国家和上海市中长期教育改革和发展规划纲要为导向，结合市 区对 十三五 教师培训的要求和学校教师发展的实际与需要，制定本发展规划。一 指导思想。确立 人才资源是第一资源 的理念...
教师培训建设规划 十三五
2016 2020 为不断提高我校教育质量，努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍，使我校教师专业发展化发展程度再上新台阶，根据上级文件精神，结合我校实际，制定本计划。一 指导思想。以科学发展观为指导，以 自主 十三五 师资培训建设规划 2016 2020 为不断提高我校教育质量，努力建设...