部门上半年培训工作总结

a部门上半年培训工作总结。

二〇〇八年，是集团推行学习型组织建设，开展工作学习制的第二年，a部门按照集团统一安排开展培训工作。

现将半年培训工作总结如下：一、总体情况（一）培训情况。

上半年，a部门内部培训以综合素质培训为主，质量意识和技术技能等培训相对较少（具体可参见下表：a部门上半年培训目录）。

a部门上半年培训目录。

序号123456789101112

细节管理。2023年a部门收入分配办法研讨word培训保密教育质量宣讲。

卓越绩效模式全员培训“家庭教育”专题报告会卓越绩效评价准则excel深化培训保密标22内容讲解保密手册培训。

培训内容。打造高绩效团队。

培训时间2008-1-42008-1-112008-1-252008-2-42008-2-152008-2-152008-2-292008-3-72008-3-72008-3-142008-4-252008-5-16学时。

人数29232623262527111420925

a部门上半年培训目录。

序号131415161718

培训内容。结合a部门工作传达、讲解《2023年4月质量安全形势分析会纪要》培训《员工保密工作须知》重点条款。

中国共产党纪律处分条例》与民主评议讨论集团发展史。

实施卓越绩效模式自评报告培训实施卓越绩效模式自评报告培训。

培训时间2008-5-232008-5-302008-5-302008-6-132008-6-202008-6-27学时。

培训类别质量意识综合素质综合素质综合素质综合素质综合素质。

人数251512252234

二）参培情况。

上半年，a部门全体成员39人，在培训工作上，总共参培519人次、2222学时，人均56.97学时、14.24学分，按全年计划基本目标人均120学时、60学分计算，人均学时完成率49.

73%，人均学分完成率23.73%。

上半年，集团共组织内部培训17次68学时，a部门各月人均学时（集团各部门各月人均学时）分别为.79（12.12）和8.

92（9.92）学时，有五个月的人均学时未达到集团各部门平均水平。

上半年，a部门人均参培13.31次56.97学时，分别完成集团内部培训计划目标的78.

29%和83.79%。从阶段性培训工作完成情况来看，在集团各部门21个单位中，a部门排名第20位（倒数第二位），参培情况总体不理想。

二、培训情况分析（一）培训类目分析。

上半年之所以在综合素质方面培训较多，主要是因为a部门各岗位专业差异大、离散度较高，上半年培训基本上全部依托集团组织的培训资源。为了便于集中a部门全员参培，在内部自行安排培训情况下，基本上采用综合素质类培训，对专业性较强的技术技能类培训未能有效策划和展开。

二）培训缺勤分析。

上半年，a部门各组参培学时分布如下：

a部门领导：4人，人均75学时，阶段参培计划学时完成率110.29%。

a1组：11人，人均41.45学时，阶段参培计划学时完成率60.96%。

a2组：10人，人均59.60学时，阶段参培计划学时完成率87.65%。

a3组：9人，人均55.56学时，阶段参培计划学时完成率81.71%。

a4组：5人，人均72.80学时，阶段参培计划学时完成率107.06%。

从四个小组参培的学时统计情况来看，a4组培训绩效最好，其次为a2组和a3组，a1组培训绩效相对较差。

一）a1组。

上半年，a1组培训绩效为a部门内部四个组中最差。该组中低于a部门上半年平均学时数的多达10人（仅i员工处于平均水平以上的64学时），占小组全体人员的。

90.91%，占低于a部门人均培训学时19人总数的52.63%。

造成该组培训学时偏少的主要原因如下：一是周五下午a部门一般都安排留人值班；二是6名小车司机经常因公务出车执行任务或待命（因此原因而未参培累计44次）；三是f员工前期一直在休产假（因此原因而未参培累计11次）。

二）a2组。

上半年培训绩效为a部门内部四个组中较优。该组中低于a部门上半年平均学时数的3人，占小组全体人员的30%，占低于a部门人均培训学时19人的15.79%。

培训学时较少的三人分别为q员工、v员工和x员工，培训缺勤的主要原因为：q员工在前期加班3次；v员工前期一直休产假（因此原因而未参培7次），后期加班2次；x员工前期多次请假（因此原因而未参培8次）。

三）a3组。

上半年培训绩效为a部门内部四个组中略差。该组中低于a部门上半年平均学时数的5人，占小组全体人员的55.56%，占低于a部门人均培训学时19人的26.32%。

培训学时偏少的五人分别为z员工、a员工、b员工、c员工和e员工，培训缺勤的主要原因为：一是因培训保。

障等原因造成的加班较多（累计达13次）；二是因公外出较多（累计达5次）。

四）a4组。

上半年培训绩效为a部门内部四个组中最优。该组中低于a部门上半年平均学时数的1人，占小组全体人员的20%，占低于a部门人均培训学时19人的5.26%。

培训学时偏少的为l员工，主要是4次因公外出造成培训缺勤。

实际上，该组的i员工和j员工两人因加班，参加“36+4”内培的学时也偏少，但由于参加了职业健康安全体系和环境体系内审员培训、卓越绩效模式培训等，积累学时较多，从而弥补了正常培训学时不足。

三、a部门培训资源分析（一）优势资源。

1．单位员工整体综合素质高，员工专业水平、知识结构层次总体较高。

a部门共有39人，其中，技术、管理人员24人，占总人数的61.54%；拥有硕士研究生以上学历2人，本科学历19人，大专学历11人，分别占总人数的.72和28.

21%。与集团2023年6月末人员学历构成数据对比， 6 -

a部门本科以上学历人员处于较高水平，也说明a部门在高学历方面的人员资源较为充足。

2．善于利用统计分析工具开展分析。

从近来a部门上报的各种工作报告来看，对于统计分析工具的运用较好，如满意度分析报告、季度绩效分析报告、季度生产经营形势报告会材料等，也基本得到了集团领导的认可。

这说明a部门在统计分析工具上的应用，具备一定的能力和优势资源。

3．知识共享、团队学习氛围逐步向好。

通过内部绩效的引导，a部门人员在知识共享方面，氛围愈来愈浓厚，尤其是a3组和a4组的交流明显加大，内部友好合作的倾向也日渐增强。

二）资源弱势。

1．培训形式单一，专业培训不足。

上半年，a部门培训主要依托“36+4”工作学习制时间开展，相对于各子公司，培训形式过于单一，培训思路守成、创新不足，培训资源挖掘有限，年初提出的专业培训需求大部分没有完成，主要是内部培训过于依赖固定的学习时间资源，对业余培训时间的利用不够，也未能很好地策划培训形式的创新。

2．内部知识共享仍显不足，岗位替代性差。

a部门内部岗位较为独立，工作较为饱满，员工之间知识共享仍显不足，造成岗位替代性差。

3．对于创新性工作相应的培训不足。

今年新成立的a部门新增了一些职能工作，在体系整合、战略管理、绩效管理等方面的开拓性工作难度较大，对管理创新要求较高，而对应的专业技能和知识培训却未能有效跟上。

四、下半年培训工作思路。

从前面分析来看，前期a部门培训工作偏弱的主要原因：一是培训组织不力，仅仅依靠教育员一个人开展工作，精力有限、组织难度较大；二是虽然内部知识共享在部分小组得到了一定的展开，但部门各小组间的共享氛围仍显不足，岗位间的独立性和差异性造成岗位替代性差。为此， 8 -

拟在下一步培训工作中，重点从以下四个方面展开：

一）加强培训组织。

1．充分挖掘内部潜力，依托自身学历和知识积累较好等优势，以a1组为单位，实行组长负责制。

2．以a1组为单位，按月度上报培训计划，经审批后逐月开展后续培训工作，每月进行一次评比奖励。

3．视情组织到周边标杆企业学习，活跃学习氛围。（二）明确资源权责。

充分挖掘骨干员工知识资源，明确其培训权责，并与其个人绩效奖励挂钩。考虑到个别骨干员工不善于口头表达，允许大家合作开展传帮带。

三）加强知识共享。

1．激励各组人员，建立内部专业培训师和培训资源知识库。

2．启动一专多能人才培养工程，开展内部自由结对的“师带徒”，适度给予奖励。

3．适时展开内部人员工作经验交流沟通会，以小组为单位展开知识共享。

四）建立培训创新试点。

鉴于a3组与a4组职能上既有差异又高度融合的特。

点，拟在a4组与a3组的培训上建立培训创新试点，即以研讨会形式和日常工作中的交流沟通与实时指导为主，重点加大对方基本知识面的全盘了解，适时以联合完成项目的形式，进一步促进两组间的技术管理知识交流沟通与应用，以增强工作初始策划的可行性，提高工作效率。

a部门。二〇〇八年八月十二日。

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