某某高新技术集团公司。
绩效管理制度。
第一章总则。
第一条为规范集团公司及各成员企业绩效管理工作，持续改进员工个人、团队以及整个公司的工作绩效，制订本制度。
第二条本制度分类制定了四类人力资源：核心人力资源、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的绩效评价体系构成及管理。
第三条绩效管理以绩效评价为手段推行具有激励性的价值分配制度，正确把握员工的工作业绩和能力，有效地开发人力资源。
第四条各类别人力资源绩效考核评价主体分为上级、相关同级、下级和客户。
第五条绩效考评的原则：
一）绩效考评工作要本着公开、公平、公正的原则进行，消除个人主观意志对考核结果的影响。
二）沟通反馈原则。考核结果必须向员工个人反馈，通过有效的反馈和沟通，持续改进员工工作绩效。
三）定量考核与定性考核相结合的原则。绩效考评以定量考核为主，定性考核为辅。
四）考核指标个性化原则。在企业内部，不同岗位的工作内容是不同的，要求员工具备的工作能力和工作态度的侧重点也是不同的，因此岗位评价指标应该是不同的。
五）评价指标差异化原则。员工考核内容由一系列评价指标组成，不同的评价主体对不同的考核指标了解程度是不同的，因此对各项具体的评价指标，评价主体的选择必须坚持“谁看的最清楚就由谁来评价”的原则确定。
第六条绩效考评方法。
一）即全面，又重点。
考评必须对工作的方方面面都要照顾到，还得重点突出（显性评价指标），使需要做好的工作内容突显出来。
二）即客观，又主观。
考评既要根据客观事实，使考之有据，又要把事实后隐藏的问题找出来，需要进行主观判断。
三）既简单，又复杂。
考评既要简单容易操作，使考核者与被考核者都能应用自如，又要对具体细节问题进行详细考核，使绩效清晰明白。
四）既量化、又质化。
考评要以数据形象地表示出来，又不可拘泥于量化，把定性的问题准确定性，将定量与定性相结合。
五）既局部，又整体。
考评要把局部考核与整体考核结合起来，也就是个人考核与团队考核相结合，和企业整体考核相结合。
六）既普遍，又特殊。
考评方法普遍适用，不但大小企业都适用，而且其既能在各成员企业、各种业务部门、各类岗位普遍适用，又能针对每一个具体应用者给出特殊的应用。
七）既独特，又关联。
考评对于个体，其成绩具有纵向可比性；对于整体，其成绩与其他个体成绩相比，具有横向可比性。
八）既短期，又长期。
考评系统既要能考短期绩效，同时在这个系统中又能够将长期绩效考评出来。
九）既计划，又应变。
考评能考常规的工作，又能将突变的临时任务纳入进来一起考核。
十）既考评，又管理。
考评不仅仅是一次最终的绩效评价，它是一项管理活动，它具有一定的管理思想和管理主张在其中，它与管理活动的其他方面有密切的联系。
第二章绩效考评体系。
第七条集团公司绩效考评体系由评价指标、基本指标、修正指标、评议指标体系四个部分组成。
一） 评价指标体系是指对公司、部门、岗位工作进行评价的主要内容或关键指标。
二） 基本指标体系是指公司、部门、岗位被评价的具体内容或评价对象。
三） 修正指标体系是指公司、部门、岗位为达成目标的实现，对评价指标、基本指标的进一步细化与量化。
四） 评议指标体系是指对公司、部门、岗位绩效评价中定性部分进行的有效评价。
第三章核心人力资源绩效考评体系。
第八条核心人力资源绩效考评体系：
第九条具体评价指标分配及其评价主体由集团公司人力资源部制定。
第四章重要人力资源绩效考评体系。
第十条重要人力资源——管理职务类绩效考评体系：
第十二条重要人力资源——专业职务类绩效考评体系根据集团公司专业职务管理办法分别由集团公司人力资源部以及各成员企业具体制定。
第十一条重要人力资源除对个人工作业绩进行考评外，同时要对部门工作业绩进行考评，个人工作业绩考评要和部门工作业绩挂钩。
重要人力资源具体评价指标由各成员企业根据上述评价内容集合企业实际自主制定，报集团公司人力资源部备案，集团公司每年对各成员企业重要人力资源绩效评价体系落实情况，力行检查至少两次。
第五章科技人力资源绩效考评体系。
第十三条科技人力资源考绩效考评体系：
科技人力资源具体评价指标由各成员企业根据上述考评内容及结合企业实际自主制定，报集团公司人力资源部备案。
第六章普通人力资源绩效考评体系。
第十四条普通人力资源绩效考评体系由各成员企业从能力、态度（或价值观）、业绩等三方面分解构成，具体评价指标自主制定。
第十五条绩效评价指标的分解制定要以岗位说明书（或部门职责）及工作任务、目标或年度、季度、月度工作计划等为依据。
第七章营销人员绩效考评体系。
第十六条营销人员绩效考评体系：
第十七条营销人员具体评价指标由各成员企业根据上述考核内容自主制定，并报集团公司人力资源部备案。
第十八条营销人员绩效评价原则实行上不封顶、下不保底的考核原则，放弃百分制，实行动态评价，全年按月预付岗位工资的50%，其余岗位工资部分纳入绩效评价，奖罚均按已完成全年任务的百分比按季度或年度兑现。
第八章建立绩效管理体系：
第十九条绩效管理体系主要由绩效计划、实现、检查、反馈，工作行为、绩效考核内容、绩效的管理行为、绩效范围层次、绩效结果。
一） 绩效计划、实现、检查、反馈均以绩效的内容为基础。
二） 工作行为，是以绩效考核内容为导向，也就是指团队、个人的工作行为都以考核内容为导向。
三） 绩效考核内容，是从工作、管理、改进到关联等全方位内容。
四） 绩效的管理行为，是以管理好绩效考核点位的绩效为准绳的。就是说，绩效考核结果说明两个问题，一个是被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者成绩的好坏，与管理者是有直接关系的。
五） 绩效范围层次，是以公司、部门、岗位组织层级为基础的，公司有公司绩效、部门有部门绩效、岗位有岗位绩效。
六） 绩效结果，是以绩效考核、考评的结果测度的定性或定量的结果，也就是考核结果，它代表了绩效的多少。
第九章绩效考评的实施与应用。
第二十条对不同类别的人力资源采用不同的评价方式。
一）核心人力资源考核分为年度考核和任期考核，由集团公司人力资源部统一组织实施。
二）重要人力资源半年考核一次，由各成员企业人力资源部负责组织实施。
三）科技人力资源进行年度考核，由各成员企业人力资源部门组织实施。
四）普通人力资源采用季度（或月度）考核和年度考核相结合的方式，由其直接上级组织实施。
第二十一条各成员企业可根据实际需要，实行按月或按季度考核，定期兑现奖惩的办法。年度考核可由各季度考核结果平均求得，季度考核可由各月度考核结果平均求得。
第二十三条考核结束后，根据最终考核得分确定被考核者考核结果所处等级，考核结果的等级划分如下：
第二十四条考核结果应在考核结束后及时向被考核者反馈，同时直接上级应根据考核结果对下级进行指导、教育，并与下级共同制定下一绩效考核期内的绩效改进计划。
第二十五条员工的考核结果主要运用于以下几个方面：
一） 在整个绩效管理过程中，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地了解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定；帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，以实现组织与员工的共同发展。
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