导语：通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中会发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。下面和一起来看单位工作总结，希望有所帮助！
1、进一步完善了公司绩效考核总体方案。
进一步细化内部分配考核，建立全员考核机制，使考核量化分配延伸到班组，延伸到个人。
进一步适度修订了专业考核指标细则，增加了新的考核内容，加大了处罚力度。
增加了年度绩效评价指标，使考核教育工作更使有目标和方向。
2、上半年绩效考核执行保持良好情况良好。
各单位的内部分配细则均较以前有比较有大的进步，主要体现在：
一是公司各单位都按照公司绩效考核精神制定了内部量化其一细则。
二是绩效考核正在逐步深入到基层，甚至到个人。
三是大多数单位领导非常重视绩效考核工作。
四是做得较好和进步明显的单位有金工专业、静设备专业、工程分公司。
3、绩效考核工作弊端存在的主要问题。
一是少数单位领导对绩效考核工作重视不够；
二是部分单位内部细化量化工作停留在表面上、文字上，深入基层不够。
三是大多数班组完善缺乏规范的分配制度，特别在体现量化的基础数据等原始记录方面简单、粗糙，不规范。
四是部分单位传道同奖却未未落实。
4、下步工作安排。
4.1、公司二级班子继续加强宣传，使班组长和职工须要熟悉、了解和接受。量化考核是一个长期积累和不断改进提高的过程，要有耐心和恒心，持续推进和改进。
4.2、各级领导深入到车间，支持班组进行量化考核，并进行适当辅导。奖惩对酬劳考核分配做得好的班组，可以总结经验，进行推广学习。
班组应加强出勤、出工、做事等基础资料的记录数据资料工作。应该让班员清楚、明了班组如何算奖金、发放奖金，要让班员自己知道干了多少活，能拿多少奖金。班组奖金考核和发放进行规范廖旺要规范，一个月资料应该妥善保留起码一年。
4.3、了解公司将继续跟踪了解各单位绩效考核方案落实、整改情况。
20xx年，根据总公司下发的关于绩效考核加强完善考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全面落实全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供支持了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报听取汇报如下：
一、完善绩效考核制度。
为了顺利完成推进绩效考核绩效考核工作，专门针对我公司具体情况，在原有的制度上为修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核指标的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使到我公司监督管理的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进**况。
我公司绩效考核其他工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要就涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，所取四个季度瘤果考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时处理责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各职能部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核评价细则打分，保证了考核结果的真实性和真实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作不是中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果。
在每月考核结束后才，通过股份公司公司公示栏公布考核成绩，使各认识到员工部门自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工工作的工作积极性和主观集体主义，重点突出岗位重点项目劳动和业绩贡献，雇主的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往家长式、好坏一样、平均主义等诸多积弊，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高提高了管理效率。
总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集社员参加者的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理规范化格外规范化、细致化。为公司目前更好的发展而努力奋斗。
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主要教育工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作，下面就将本次概括试**况总结如下：
一、职能部评定试行结果。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核评价、员工其他工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，最终通过最后的数据收集与分析，客观地讲到该系统在职能部运行精准是有效的、可行的，初步达到了绩效量化行政管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身考评的难度系数较高，再加上本次kpi主要指标的设计还不是十分到位，所以这次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映主管部门的部分工作，因故还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点项目之一是优化继续改善与优化部门kpi的考核。
岗位组织工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将子公司部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作最终目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核评价试**况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人其他工作达成的目标，有效的传递有效了部门负责人工作压力，提高了工作效率，同时助力了公司工作目标与计划管理，所以这部分考核指标是基本有效的。
员工工作能力评估结果(cp)：职能部经理的cp考核评价是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对水平线直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的；职能部员工的考核也是财务人员多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的这种方式，从接着的数据的收集结果反映，职能部cp印证考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核评价是有效的。
员工组织工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上为，这部分的考核数据主要来自于员工取自加班时间，所以这部分考核众数据的**上反映非常准确的可以一个员工作态度即他对组织工作的投入程度。
at考核也是有效的。
二、考核结构性问题全面实施中的问题与解决办法。
试行中会存在的主要问题：
1、考核本身设计问题。
做为考核电子系统本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位评价体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺失的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标之时，考虑的还不是十分全面性，某些程序与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上再说在本次体系考核的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订一季度工作目标。
2、沟通问题。
通过三个本月的考核试行，我们风险问题认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中所没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核绩效结果肯定是失效的，就不会起到绩效加以改进改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者考核员工之的沟通与互动是我们与具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题。
根据以往考核评价试行经验，部分员工在重新认识上得力还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中会，认为考核财务人员总之就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题。
考核在没有形成习惯之前，考核推进仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门单位较少，推动问题不是十分明显，但如果在股份公司全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核评价习惯；
比如：最近的的《目标管理》培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3、加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，二者之间并通**或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4、强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者强化的推销工作。
5、与绩效挂钩。
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的珍视，也能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路。
工作目标：建立并全力制订有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流配送系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核太阳活动)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与免税额挂钩，具体操作人事部将拿出实施办法暂行条例。物流物流主管部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下以年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核办法系统已经在全公司进行推广，最终在实现联营公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
单位绩效考核工作总结
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