导语：高校组织中的心理契约是联系高校和教师之间的心理纽带，是影响教师行为和态度的重要因素。以下是本人为大家整理分享的建立教师激励机制方案，欢迎阅读参考。
建立教师激励机制方案为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。
适用对象：小学在职教师。
考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。
组名规定：a组。
：龙汛小学。
b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学。
c组：希望小学、宁边完小、小米完小。
c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小。
平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。
计算周期：每学期。
计算方法：1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：
语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第。
一、二、三名者调往b组或c组任教。
2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第。
一、二名者调往c组任教。
3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。
适用对象：小学在职教师。
考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。
资金**：参加考评的教师每人每学期投入金额1000元。
计算周期：每学期。
考评内容：1、课时津贴占15%；
2、常规津贴占40%；
3、质量津贴占45%。
平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。
计算细则：课时津贴。
1、每校按班级×30来计算每周总课时，然后各教师每周的课时之和要等于总课时。按规定上足所规定课时。每位教师得50分。
2、校长每周以8课时计算，超一节加1分，少一节扣1分。
3、副校长、教导主任每周以12课计算，超一节加1分，少一节扣1分。
4、后勤主任、少先队辅导员、教研组长以13课时讲算，超一节加1分，少一节扣1分。
5、班主任每周以14节计算，超一节加1分，少一节扣1分。
6、科任教师每周以15节计算。超一节加1分，少一节扣1分。
7、计算方法：学校课时总津贴÷学校总课时×教师所上课时=教师个人所得课时津贴。
以上条款中，同时担任多种职务的，以担任的最高职务计算课时，上述课时不包括早自习、校会课。每周计算一次，以课程表为准。
常规津贴。质量津贴。
计算方法：以年级科目为单位。
1、学前班、一、二、六年级数学、语文提取该上课教师质量总津贴，纳入期末质量津贴。
2、三至五年级，语文、数学提取该上课教师的质量津贴×70%为考评资金，思品、自然提取该上课教师质量津贴×30%为考评资金。
3、质量总津贴÷教师所得总分×教师个人得分=教师个人所得质量津贴。
具体计算细则：
1、名次奖：按年级班级数计算，如有10个班级的第一名奖100分，第二名奖90分，第三名奖80分，第四名奖70分……以此类推。
2、进步奖：在同年级中每上升一个名次奖10分，每下降一个名次惩5分，累计计算。
3、平均分上升奖：平均分与前学期相比，每上升一分奖2分，每下降1分扣1分，累计计算。
4、极限分奖：以全乡单科总平均分为极限分，在极限分以上下降不扣分，以极限分为基准，上升1分加3分。下降。
教师激励机制方案
第三小学教师管理激励机制方案。在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。作为学校领导，应该认识到，调动教师的积极性，既是学校工作所必需的，也是可能做到的。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善管理激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。激励，在心理学...
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激励机制方案
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