事实上，尽管王锐过去实现了非凡的业绩，但是一些感到不快的股东—深奥公司总经理戴明和兰迪公司总经理郑雷等董事都私下一致认为：深兰公司的董事会实质上是一个由掌握至高权力的领袖领导着的忠诚者俱乐部！“董事会正变得越来越臃肿，逐渐被老年人所控制，没有什么民主决策和流动率。
”**部总经理张鹏也常常抱怨不止。
深兰公司是一家金融投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近300人。并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。但是近两年以来，受国家宏观经济形势的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。
目前，最令公司董事会头痛的是公司全面分红制奖金计划面临危机。
全面分红制奖金计划是前些年深兰公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区高出20%。由于薪酬较高，深兰公司一直是当地很受欢迎的公司，应聘者颇多。
因此，公司将福利水平保持在最小值，没有什么补贴，只有极其有限的社会保险和带薪假期。然而因为平均薪酬高，员工还是认为比较合算。但是今年公司的利润显著下降，按利润分配的奖金估计还不到历史平均水平的一半。
在不久前的总经理办公会议上，公司总裁王锐宣布，由于公司人工成本比较高，企业打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司度过经营难关。
深兰公司的经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，深兰经营管理层年薪收入由基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成。其中经营管理层基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。奖励年薪根据深兰公司经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定。
考核结果分为a, b, c,d,e五个等级，其与考核指标达成情况以及对应的奖励年薪的对应关系如表2-2所示。
表2-2考核结果与考核指标达成情况对照表。
超值年薪根据深兰公司经营管理层当年完成指标的超额情况确定。公司副总裁的奖励年薪水平按公司总裁奖励年薪的50%-'30％确定，公司的部门总经理的超值年薪水平按该公司总裁奖励年薪的30%-10％确定。公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在100万元以上。
而公司部门总经理的年薪没有超过30万元的。这种状况显然引起了大多数部门经理的不满。
深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系。
于是深兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为a, b, c, d, e五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。其中，a序列是属于最单纯类的工作，而b. c.
d. e则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高。在工资序列上，a序列的最高额并不是b序列的最低额。
a序列的最高额相当于b系列的中间偏上，而又比c序列的最低额稍高。这就使得做简单工作领取a序列工资的人，可以从a序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过b序列最低额的水准时，就有机会向b序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到a序列的最高额。
各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：
职能部门员工（比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）属于b序列，他们的平均月工资一般介于2000-2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等）属于a序列，他们的平均月工资一般介于1800-2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：
操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。
显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色还是工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司度过经营难关的消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。因此，大家对降薪的事议论纷纷。
“正好各位公司董事今天都在，下面我们接着评议今年年终分红的事。”董事会继续在开。王锐接着说：
“大家都知道，今年公司出现了亏损。公司原有薪酬制度，工资预算和人事费用控制的概念不强，尤其是没有处理好积累和分配的关系，使得过去几年员工工资的增长速度与公司利润的增长速度没有很好匹酬（参见图2-6)。目前，我们公司经营上出现了一些困难，很多员工缺乏进一步做出努力和投入来推动公司进一步成长的动力，不能理解自身的薪酬待遇和企业的经营状况之间休戚相关，因此，我们明年打算调整工资方案，引入人事费用的概念和工资预算的思想，使员工的工资报酬能够随着公司的利润的增长而增长，建立企业与员工的命运共同体和利益共同体。
今年的年终奖金，经营管理层暂时取消，我带头。明年调整完薪酬制度，公司赚取利润后，该分多少的分多少，一分都不少分配。”
显然，大家似乎对一个月后的公司庆典已经没有多少兴趣，这次董事会当然不欢而散。最近赵亮也一直在为几个工作评价的事头痛不已。赵亮是深兰公司人力资源部总经理，由于近来公司效益不佳，公司对一些岗位进行了调整，赵亮在执行公司薪酬计划方面遇到了难题。
作为公司工作评价委员会的主任，上周赵亮召集了一次考虑对几份工作重新评价的会议。这些工作已经分级，定为a序列。但因为接待员张萍的工作没有定为较高级别，作为工作评价委员会成员的行政部总经理林云提出：
我部门员工个人成绩大小、重要与否，是由公司年终考核评价结果而确定的。去年张萍同志的考核结果是优秀，而且张萍在深兰公司已做了8年的接待员，平时工作十分认真，还多次评为公司的“优秀员工”。而赵亮认为公司年终考核结果通常由直属上级负责对员工工作表现情况进行评定，与工作价值评价并没有直接联系。
赵亮坚持应根据工作本身，排除个人因素来评价，这令行政部总经理林云颇为恼火。无奈，赵亮只好请示王总定夺。
图2-6工资与利润增长对比。
王总听完赵亮的汇报后，略微思考，对赵亮说：“张萍同志是老员工，学历差点，能力还可以，又是公司的接待员，可以考虑定高点。我们要考虑老员工所做的历史贡献嘛。
我看就定到b序列吧。”赵亮还想解释些什么，却被王总摆手示意不用再考虑了。赵亮不情愿地离开了王总办公室。
为了有准备地迎接公司10周年庆典，公司许多部门近来都利用下班时间在紧张排练晚会节目。小张精心准备的是拿手的独唱曲目。但自从听说公司打算降低员工奖金水平的事后，小张便无心排练了。
小张是大学毕业后就应聘到深兰公司工作的。他学的专业是会计。
毕业时，同学们都认为他找了一个好工作，收入也不错。在最初进入深兰公司的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入挺高，而且财务部总经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战性的工作。小张将这些工作当作锻炼的好机会，每一次都认真对待。
由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门许多重要工作也落在了小张头上。刚开始时，小张做得也非常卖力，但是渐渐地，他的干劲就小了，因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入却在他之上。
小张发现，除非做管理工作，比如晋升为部门的主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升呢？除了晋升一条路，想要提高收入的机会微乎其微，况且，想晋升的人还不止他一个呢！
小张开始为自己的前途担忧了。
林顿和小张是同一年来到深兰公司的。此前，任公司高级分析师的林顿一直对公司很满意，他用了5年时间才达到现在的工资水平。然而，林顿听说他的部门雇用了一位刚毕业不久的硕士研究生作分析师，底薪几乎和自己的工资一样高。
他向赵亮询问了此事，赵亮歉疚地承认了实情，并努力解释公司的处境，公司恰好在分析师市场十分紧俏时急需一名分析师，为了吸引合格人选，公司不得不提供一种溢价底薪。林顿认为自己在公司里被欺骗，感到前途渺茫，私下里开始寻找合适的工作机会，决定等公司10周年庆典一结束，就递交辞呈。显然，深兰公司在庆祝公司成立10周年之际，也蕴藏着深深的危机。
附：深兰公司工资情况表：
问题：1．深兰公司高管层实行的年薪制合理吗？若不合理，高管层需要建立怎样的一套激励－约束机制？
2．为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢？
3．你认为深兰公司目前的薪酬制度主要存在哪些问题？
4．如果深兰公司的薪酬制度改革工作交给你来做，你将如何设计？
案例分析深兰公司的薪酬管理
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