离职率分析报告范文。
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。有关离职率的分析报告，欢迎大家一起来借鉴一下！离职分析。
我们无法忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后的群体特性。只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。作为hr，我们会经常见到离职分析报告，这一点毋庸置疑。
而对于这份报告，很多时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的基础。要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。
从离职分析的内容出发。
1.整体离职分析：以年度离职率进行统计。每年度或者每季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；
2.主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考：
公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；3.离职率职能差异分析：职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位；
4.离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类统计，同比比较及分析；5.
主动离职原因分析：6.被动离职原因分析：
总结。从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当作hr的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：
1.改善的点从当月最突出的问题出发；
2.对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施；
3.不管hr在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助hr在做新人培训时，提醒新人需要注意的地方；4.对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。
所以，理解他们，事后了解原因，要比当场问明原因来得好。很多时候，事后的一个**回访，了解相关情况，会比在做离职面谈时真实得多，所以可以考虑开展员工离职后一个月内进行**回访的工作。5.
很多时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小。公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的hr，就需要像做行政后勤服务工作一样，注重。
对一些细节福利的操作：比如关注出现心态、思想问题的人员及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等。从离职主体出发：
以“人”为中心分析人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部门）
说明：①离职原因有10%是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）；没有及时发现员工异动情况并做出分析，预防发生离职现象；没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）；没有及时改善员工与主管的关系。
离职原因有20%是因为行政中心没有完善行政制度，宿舍条件没有做到人性化服务，食堂没有管理到位等情况。
70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）说明：（1）离职原因有55%是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等；（2）离职原因有5%是因为下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的心理刺激作用；（3）离职原因有10%是因为同事工作上的不配合或者关系不融洽。
70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事）[针对一线工人分析]说明：
1）离职原因有40%是因为工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白造成经常返工、操作技能缺乏足够多的培训、沟通平台缺乏等；
2）离职原因有30%原因是因为同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、交流不习惯导致关系不融洽等。针对建议措施。
一、分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，**后，会给他们带来压力，从而促使他们改进部门的管理，降低流失率。对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性地改进（操作时需要附上发布排名的用意，否则易产生误解）。
二、分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新**失率很高，说明极大可能是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。
三、分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题很严重了：留不住优秀人才。
如果是绩效考核较差的人较多，例如c/d等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。
四、还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示人才流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。
调研报告2023年企业离职率调研报告分析
人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年 在xx年初，众达朴信数据部门针对xx年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对xx年离职率数据进行了详尽的分析，并汇集了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在xx年...
年度员工离职率分析
三 各岗位序列离职率。根据公司部门划分，本部分将公司各岗位划分为管理类 技术类 营销类 生产类四个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括总经办 行政部 财务部 信息部，技术类包括技术部，营销类包括营销部及林泰营销。生产类包括生产管理部办公室人员 质检部 设备部及各车间人员。...
年度员工离职率分析
一 总则。一 适用范围。公司下属房产板块，具体包括工程部 预算部 招标办 人力行政中心 财务中心 总经办 产品研发中心 策划部。本分析报告数据未包括商管公司。二 分析目的。1 通过对月度 年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。2 通过对各层面的离职分析，总结员工离职的...