第一章、 我国会展业发展概述。
判断。1 从2023年的德国莱比锡样品博览会到今天的国际性**展览活动，现代会展业已经走过了100年的历史。
2 目前我国会展业的发展状况，与我国的改革开放形式和旅游大国地位极不相称，也与我国快速上升的综合国力和全球影响力极不相称。
3 尽管我国会展业发展较晚，但是发展迅速，成果显著。
4 会展业的竞争激烈，一方面是国内会展企业良莠不齐，统一时期、同一地点相同的展会过于泛滥形成了恶意竞争。
5 游湖会展专业人才的匮乏，造成了我国会展企业效率低下，竞争力弱。
选择。1 会展竞技作为第三产业发展成熟后出现的一种新型竞技形式，在我国从无到有从小到大以每年近20%的速度递增。
2 根据icaa的标准，他们所统计的国际会议，必须是有其认可的国际**学会主办，会议是经常行定期举行，而且至少三个国家之间轮流举行。
3 武大会展竞技产业带：环渤海、长三角、珠三角、东北、中西部。
4 根据国际博览会联盟的规定，会展场馆的注册标准为：展出面积应在2w平方以上。
5 德国汉诺威甚至有一个世界上最大的展览场馆其展出面积接近47w平米。
6 我国推进会展业集团化其最终目的也是为了是会展企业之间实现优势互补，提高全国会展业的国际竞争力。
7 专业展会能够集中反映某个行业或其相关行业的整体状况，并具有很强的市场功能，逐渐受到关注。
8 明确的展览主题和市场定位的探索：展会内容的专题化、场馆功能的主导化、活动组织的专业化。
9 我国会展业的创新可分为：经营理念的创新、会展产品的创新、运作模式创新、服务方式创新。
简答。我国会展业发展的进程中存在的问题。
1 规模小竞争力弱。
2 结构失衡、分布不均、市场无序。
3 会展的质量、水平及节约化程度不高。
4 会展专业人才缺乏。
我国会展业发展的趋势。
1 全球化。
2 信息化。
3 集团化。
4 品牌化。
5 专业化。
6 创新化。
7 生态化。
8 多元化。
我国会展业发展的对策。
1 加快超常规发展进程。
2 实施市场御座战略、优化会展产业结构。
3 提升会展经营服务理念。
4 实现会展资本运营。
5 强化产品创新意识。
第二章、 会展企业组织与人力资源特性。
选择。1、 广义的会展包括：公司会议、奖励旅游、协会与社团组织会议、展览会、节事活动。
2、 会展企业素质具体：员工队伍建设、管理素质、技术与装备素质。
3、 会展企业素质是形成会展企业能力的基础，会展企业能力是会展企业素质发挥作用的表现。
4、 会展企业的企业家真正的工作不是管理，而是激励，不断创造新的竞争力。
5、 传统的企业人事管理知识招聘人才进入企业，对员工进行教育和培训，负责员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、办理离职。
6、 会展企业人力资源管理一个重要任务是与员工共同设计职业生涯发展规划并系统性的对员工进行培训。
7、 会展企业所从事的会展活动具有：高效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、科技型、艺术性、国际性。
8、 会展企业的人力资源具有以下特性：客户服务能力、组织沟通、协调能力。
9、 进行人力资源管理时应遵循：因才使用、构建团队、综合平衡的原则。
10、会展企业人力资源开发和建设重点立足于两方面：管理阶层、会展新生力量。
判断。1、 会展活动既可以是**等举办的各种会议、展会、奖励旅游与节事活动，也可以是完成这些活动而举行的设计组织协调执行融资等各项活动。
2、 一般来说会展企业分为上游、中游、下游企业。
3、 主办单位和承办单位在法律上的地位是不同的。
简答。1、 会展企业的组织特性。
1 没有员工必须依赖的及其设备，很难提供企业独占的资源。
2 由于会展企业的没有自己独占的资源，而依靠借景求生存、谋发展，就决定了会展企业再也不是头脑，员工再也不是双手。此刻员工，特别是会展企业的项目经理，实绩上就是会展企业的头脑。
3 由于会展企业没有独占资源，因此对员工也没有保障，因此，会展企业员工的流动率常常居高不下。
2、 具体到某个会展企业而言，会展人力资源是指：改会展企业内外可以利用的一切能够为会展企业发展贡献能力的人员。
3、 会展人力资源的特征。
1 生物性。
2 可再生性。
3 能动性。
4 时效性。
5 高增值性。
6 变化性。
7 内耗性
4、 会展企业人力资源管理特性。
1 招聘合适的人才困难。
2 培训方式单一。
3 人才流动性强。
案例分析。1、结合所学知识说说案例中体现我国企业人力资源的特征、和西方国家比有什么缺点。
我国会展业每年增幅超过20%取得长足发展，但与外国相比仍存在不足主要表现为：
展会水平不高、主题雷同、规模小、缺乏行业管理、场馆设施不全、专业人才匮乏。
第三章、 会展企业人力资源规划。
选择。1、 企业内部外部环境与企业未来发展有机联系在一起的纽带是：人力资源规划。
2、 人力资源规划（hrp）是人力资源开发与管理的重要部分。
3、 人力资源规划是对人力资源现状分析与需求**，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算。
4、 人力资源业务计划具体包括：人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、劳动关系计划、退休解聘计划。
5、 未来人力资源规划将出现的趋势：短期化、注重实效性和相关性、准确性。注重行动计划。
6、 人力资源规划根据分类标准不同分为：按照规划时间的长短分类、按照规划的性质分类。
7、 中期规划跨度：1-5年。
8、 长期规划：5年。
9、 长期规划的制定需要对内外部环境变化作出科学有效的**，才能对会展企业的整体发展起到指导作用。
10、战略规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标等做出总体安排。
11、具体业务计划属于策略规划，是战略规划的具体分解：绩效评估、教育培训计划、劳动关系计划。
12、动态原则是指会展企业在制定发展战略时，一定要注意未来的变化性。
13、当一个规定，如年度计划完成后，应该尽快检查企业是否已经达到了既定的目标，然后再重新回到人力资源规划上来，进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程是一个人力资源规划的评估过程。
14、会展企业的人力资源**，是指以会展企业的战略目标、发展规划、工作任务为出发点，对会展企业的未来人力资源需求的数量、质量、时间等进行评估的活动。
15、就人力资源需求**而言，会展企业第一步工作应该是调查人力资源需求的现状。
16、人力资源需求**分为：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求。
17、做人力资源需求**被调查专家要有一定数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性。
18、较为实用的回归分析法是计量模型分析法。
19、管理人员接替图的最终目标是确保会展企业在未来能够有足够的合格管理人员。
20、在进行内部供给**分析时，必须对以下进行分析：现有人员的能力、现有人员的内部流动、现有人力资源的分析与利用。
21、在实施人力资源规划是，企业的管理者们遵循着系统化的过程或模式。这一过程中三个关键要素：**人员的需求、进行**量分析、平衡供给。
22、执行人力资源规划的反馈中最关键的是保持信息的真实性。
23、在小型的会展企业中，员工档案管理和索引形式的人力资源管理信息系统比较有效。
24、会展人力系统信息分类中自然状况包含：工作部门，姓名、性别、年龄、民族、党派、参加工作时间、从事专业、婚姻、健康状况。
判断。1、 人力资源规划实质上是决定企业如何充分利用、组织人力资源来实现企业的发展战略的具体行动纲领。
2、 人力资源规划分为短期规划、中期规划、长期规划三种。
3、 总体规划属于战略规划是指会展企业为了长远发展，从宏观影响因素出发，综合考虑而制定的为了达到企业发展战略目标的人力资源计划。
4、 只要劳动力的编辑收入大雨劳动力的边际成本，企业就会增加劳动力。
5、 德尔菲法的特点是一般经过3-4轮的意见征询就可以取得比较一致的以及那，持不同意见的一般仅占20%左右。
6、 会展劳动力市场融合在其他专业人才市场之中，并没有完全形成独立的人才市场。
7、 由于会展人才的短缺，自然薪酬待遇也水涨船高，一般会展策划和设计人才的薪资比普通行业同类人才高出15%-30%
简答。1、 人力资源规划的涵义。
人力资源规划又称人力资源计划，是指会展企业根据内外部环境的发展指定的有关人员计划或方案，以保证企业在适当的时候获得合适数量、质量、种类的人员补充，满足企业和个人发展的需求。因此人力资源规划实质上是根据特定会展企业的长期发展战略目标与规划，通过对其人力资源现状分析与需求**，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算。
2、 会展企业人力资源规划主要包含三个层次。
1 企业所处的环境是不断变化的。
2 企业为确保实现预期目标，必须以人力资源管理为基础。
3 企业在谋求自身发展的同时，还应该满足员工个人的发展。
3、 有效的人力资源规划包含：
1 配合会展企业内部目标与外部环境的变化，及时调整规划的运作。
2 为促进规划的完成，需要设定应负的责任。
3 为执行工作所需求的职位。
4 为确保有效的完成规划，所允许的工作弹性。
5 法新问题，及时修正。
4、 人力资源规划的作用表现在四个方面：
1 帮助会展企业适应内外部环境变化，有利于会展企业指定长远的战略目标和发展规划。
2 有助于管理人员**员工短缺或过剩的情况，促使人力资源管理更加有序化。
3 人力资源规划有助于降低用工成本，提高员工的工作效率。
4 人力资源规划是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带。
5、 会展企业制定人力资源规划应遵循的原则。
1 变化性。
2 开放性。
3 动态性。
4 共同发展原则。
5 实事求是。
6 目标定位原则。
7 手段整合原则。
8 效果评估原则。
6、 会展企业在进行人力资源需求调查时，应该从以下方面入手。
1 此工作是否是会展企业所必须的。
2 从事这项工作的工作人员数量是否合理。
3 现有员工是否具备必要的技能和知识。
4 吸纳有或未来可能的新投资对现在竞争力的影响。
7、 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础工作，核心部分包括：人力资源需求**、人力资源供给**和人力资源供需综合平衡，具体程序如下：
确定目标。8、 会展企业编写人力资源规划的步骤。
1 制定职务编写计划。
2 判定人员盘点计划。
3 **人员需求。
4 确定员工供给计划。
5 制定培训计划。
6 制定人力资源管理政策调整计划。
7 编写人力资源部费用预算。
8 关进任务的风险分析及对策。
9、 会展人力资源管理信息系统的内容与基础信息分类、
1 自然状况。
2 所受教育状况。
3 工作经历与能力状况。
4 培训状况。
5 工作状况。
6 收入状况。
7 家庭背景及生活状况。
8 社会工作与行政职务状况。
9 专业技术职称状况。
10 技术等级状况。
11 出国出境状况。
12 特殊信息。
第四章、 会展人员的招聘与筛选。
选择。1、 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。
2、 员工的招聘与筛选是由会展企业的人力资源管理部门与用人部门共同来执行的。
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