人力资源部年度工作规划

人力资源部2023年度计划草案。

一、人力资源部未来组织结构图及部门职能。

1、建立、完善公司人力资源工作制度、规范（包括招聘、异动、培训、考核、激励、薪资、档案管理等）

2、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；

3、组织制定、执行、监督公司人力资源管理制度；

4、协助各部门做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；

5、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；

6、与各部门主管保持沟通；

7、进行公司企业文化的建设；公司活动的策划、组织；

8、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；

9、根据公司对绩效管理的要求，制定绩效方案，组织实施绩效管理，并对各部门绩效考评过程进行监督控制，及时解决其**现的问题，使绩效考评体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；

10、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定并完善公司福利政策；

11、制定公司年度、月度培训计划，组织员工培训；

12、做好人员发展的日常管理工作；

13、协助其他部门的工作。

二、人力资源部现有制度、流程。

已经签字批准的7个人力资源制度：

文件编写管理办法编号：phsrz-op09-0001

人事档案管理制度编号：phsrz-op09-0002

招聘甄选、入职试用及转正管理规定》编号：phsrz-op09-0003

考勤休假管理制度编号：phsrz-op09-0004

绩效考核管理办法编号：phsrz-op10-0001

培训管理制度编号：phsrz-op10-0002

员工守则编号：phsrz-op10-0003

1个引导手册：《入职引导手册》

2023年2月份已经签署完毕，签署之日正式执行！

目前已在qq群里发布通知，节后将正式出示制度执行通知。制度原件存档，复印件留存人力资源部，供全体人员浏览借阅。借阅要有借阅记录，借阅人签字备档。

三、人力资源管理规划方向。

1、公司人力资源及其管理的现状。

伴随着公司的前期筹备，公司人员的比例也在不断增加。目前公司正处于初步积聚人才阶段，这与我们的发展愿景 ——打造学习型组织还有一定差距。

目前，公司人力资源管理工作从整体上看正处于初步起步的阶段：

1）公司人力资源部的职能尚未完全完善，只是具备招聘、培训等一些简单的职能；

2）人力资源招聘渠道有待健全，目前我们主要通过网络招聘这一单一的招聘渠道；

3）人力资源培训和开发体系有待建立，绩效管理体系有待完善及推行；

4）人力资源激励制度处于尚待开发的初级阶段。

2、公司人力资源管理机制。

实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，结合我们公司实际情况，具体包括以下几方面：

1）注重业绩的人才甄选机制（招聘甄选方面）

在招聘渠道方面，要由单一的网络招聘向多种渠道相结合转变，根据实际情况合理选用内部竞岗、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、报纸广告招聘、人才猎头等。例如高层人才选拔可以通过培养晋升中层和人才猎头等方式实现，中层人才选拔可以通过培养晋升事务层和网络招聘、现场招聘、报纸招聘等方式来完成，事务层的选拔可以通过现场招聘、网络招聘、报纸招聘等方式来进行。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，营造一种公平、公正、公开的氛围。

确保不看错人、不看走眼。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。

2）“优胜劣汰”的人力资源竞争机制。

员工的发展需要压力，这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。例如我们现在正实施的行政考核办法和准备实施的绩效工资，都是为了更好的激发员工的积极性，真正激励员工。

3）“工作 ——学习”的创新机制。

未来的世界属于不断创新的人。为了跟上企业发展的步伐，应不断的工作－学习－工作，“终生学习”将伴随员工的整个职业生涯。这与我们公司打造学习型组织的发展愿景也是相符的。

4）全员责任环境影响机制。

员工没有责任心，公司就会危险；公司不负责任，社会就危险了。公司前期所做的组织机构和职能的目的之一就是为了明确责任问题，但是营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围是需要一个长期过程，这个过程需要通过增强员工对公司的归属感来进行，具体方式由增加培训、晋升机会，提高薪酬、福利待遇，改善员工工作生活环境等。

5）依靠规范制度的约束机制（制度执行方面）

没有规矩，不成方圆”，入职培训中有提到过这句。一般来说，严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会**约束，则是一种无形的约束。

当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。目前公司这些基本的规范制度都已具备，目前正处于完善阶段，而更大的困难在于以后的实施过程。这就要求规范制度的执行者一定做到“执行力要强，结果要公平，有凭有据，能让人信服”。

6）以绩效为依据的薪酬分配机制（绩效薪酬方面）

凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。公司目前的绩效管理体系已初步形成，尚待完善，下一步的难点其实也是实施的一个过程。结果公平、公正，培训、推行、贯彻到位。

7）社会化完善的保障机制（福利保障方面）

建立完善的社会化保障机制，社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

3、下一步人力资源部主要工作大项：

1）根据组织架构确定岗位与编制。

2）标准化的招聘甄选流程。

3）培训与发展。

4）绩效与激励。

5）薪酬福利。

6）员工关系。

7）企业文化。

8）hr信息化：网络通行，无纸办公的实现。

9）优化工作环境。

工作环境包括员工生活的硬件环境和软性环境。硬件环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理环境等。软性环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。

硬件环境改造的难度大，但可以通过软环境来补充。软环境在经济成本上消耗小，但改造起来难度大，需要时间和精力来改善。行政部应协助改善员工的工作和生活环境，让员工工作开心，生活舒心。

改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、上下班接送车等，人力资源部应改善员工软环境包括：设立员工建议信箱、组织员工体检、组织集体活动、组织集体旅游等。

以上项目目前也处于初步实施或计划阶段，需要在以后的工作中逐步、逐项的实现，这些也需要公司提供资金支持。

三、人力资源战略规划框架。

1. 公司发展战略规划以及年度计划尚未确定，根据个人计划初步对公司人力资源规划进行分解，主要有如下阶段（如与公司发展战略规划以及公司计划有冲突矛盾之处，以公司发展计划为主，再另行更改）：

1）人力资源管理体系初步建设期（2009.11－2010.02）

根据公司组织结构和职能图，初步建立人力资源各项管理机制，同时及时准确的完成公司起步准备期所需的人才配置。定岗定员定编。

2）人力资源管理制度完善及大规模实施期（2010.03－2011.02）

3）人力资源管理持续发展期（2011.03－2013.03）

2. 以上2）阶段中的目标分解：

分解2）目标如下（具体要根据公司实际情况，结合公司发展战略规划，来做具体分解。）：

第一阶段（2023年3月之前）：

根据人力资源部职能，初步健全人力资源工作开展过程中所需的各项规章制度以及**等，同时根据公司组织机构以及各部门提报人员需求及时补充公司所需各种人才。

第二阶段（2010.03－2010.04）

根据公司组织架构图，及时为公司补充新鲜血液。重组培训需求，根据公司发展需要以及各部门提报培训需求，合理组织培训。根据公司发展情况，实时改进绩效考核方案，合理实施绩效考核，真正实现“按劳分配”。

根据公司发展状况，适时改善员工福利，提倡员工对合理化建议方案的参与，调动积极性。

第三阶段（2010.05－2010.10）

根据公司发展状况，合理实施绩效，并为公司重点培养对象组织适时适用的培训，根据绩效和培训结果合理调整公司人员职位，真正实现“能者上、庸者让、无能者下”，提高员工积极性。根据公司发展，提出改善员工生活、工作状况的合理化建议，如为员工缴纳社会保险，员工旅游福利等等。

第四阶段（2010.11－2011.02）

根据公司发展状况，通过改善人力资源体系中各要素，改善员工关系和员工工作环境，提高员工满意度，达成企业、员工共同发展。保证公司人力资源管理的持续发展。

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