中国煤炭进出口公司。
员工考评管理细则。
北大纵横管理咨询公司。
2023年10月。
目录。1 总则 1
1.1 员工绩效考核的目的 1
1.2 考核对象 1
1.3 考核关系 1
1.4 考核维度 1
1.5 绩效指标设立要求 2
1.6 考核指标的设立 3
1.7 考核指标的权重 3
1.8 考核记录 4
1.9 考核评分和综合评定等级 4
2 季度考核 6
2.1 考核时间 6
2.2 考核维度 6
2.3 季度考核流程 6
2.4 季度考核结果的用途 7
2.5 考核主体 7
2.6 考核组织 7
3 年度考评 8
3.1 考评对象 8
3.2 考评时间 8
3.3 考评维度 8
3.4 考评流程 9
3.5 个人年度考评结果的用途 9
3.6 考核主体 10
3.7 考核组织 11
附件 12附件一：季度考核表 12
附件二：年度考评表 14
附件三：管理绩效考核指标评定表 25
附件四：态度考核指标评定表 26
附件五：周边绩效考核指标评定表 27
附件六：综合素质能力考核指标评定表 28
为使中国煤炭进出口公司各级管理者能够及时了解下级具备的能力以及能力的发挥程度，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资发放、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，特制定本办法。
公司正式聘用的人员，包括公司部门经理、主管和普通员工，华光公司派驻人员。聘用人员在严格执行聘用合同的前提下执行本办法。
特殊情况参见§2季度考核和§3年度考评。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度（主要是目标责任的完成情况）、综合素质能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1.4.1 绩效。
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.4.1.1 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，见《中国煤炭进出口公司员工任务考核指标》。
1.4.1.2 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。见附件五。
1.4.1.3 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。见附件三。
1.4.2 综合素质能力。
指被考核人完成各项业务工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。综合素质能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下九类：
1.4.2.1 人际交往能力。
1.4.2.2 影响力和号召力。
1.4.2.3 领导能力。
1.4.2.4 沟通能力
1.4.2.5 思维和创新能力。
1.4.2.6 判断和决策能力。
1.4.2.7 计划和执行能力。
1.4.2.8 知识能力。
1.4.2.9 理解贯彻能力。
见附件六。1.4.3 态度。
指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：
1.4.3.1 积极性。
1.4.3.2 协作性。
1.4.3.3 责任心。
1.4.3.4 纪律性。
1.4.3.5 全局性
见附件四。1.5.1 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准；
1.5.2 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；
1.5.3 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展**、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，使被考核人经过努力可以达到；
1.5.4 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
1.5.5 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
1.6.1 定量指标：
主要集中在岗位任务绩效指标。在考核期初确定各项指标时，依据公司年度经营目标要求、部门阶段性承担目标、各岗位职责要求，同时结合被考核人特点，直接上级在与被考核人彼此协商认同下，制定被考核人当期工作计划和考核指标，即在被考核人阶段性评分表的“指标标准”例项内分别填写该项任务绩效指标 “a”、“b”、“c”、“d”等不同考核标准的实际量化核定值，以清晰目标，便于考核。并上报人力资源管理人员备案，经总经理审批后实施。
若考核期内出现重大工作计划和考核指标调整（如权重大于20的工作任务取消或新增、现有任务权重增减超过20等），需经被考核人及其直接上级重新商定，并上报人力资源管理人员，经总经理批准后，更改方可生效。
1.6.2 定性指标：考核评分表中所有定性指标均参照各考核维度锚定定义表所界定的行为表现，以及下表1所示标准评分范围，评定分值。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标、权重和考核标准，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
1.9.1 考核评分。
任务绩效考核指标评分根据被考核人该项指标完成百分比及权重确定，管理绩效、周边绩效、态度、综合素质能力指标评定标准参见附件二，对比被考核人实际表现评分。
1.9.2 季度考核综合评定等级。
1.9.2.1 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人季度考核综合得分。
1.9.2.2 跟据季度综合个人得分情况得出季度综合评定个人等级和得分系数。季度考核综合评定结果共分为四级，对应考核系数如表1。
表1 季度考核综合评定等级——系数表。
注：考核系数a代表季度绩效工资核发系数。
1.9.3 年度考评综合评定等级。
1.9.3.1 通过加权计算考评指标得分与考评维度得分，得到被考评人的个人年度考评综合得分。
1.9.3.2 根据年度综合个人得分情况与比例限制得出年度综合评定个人等级和得分系数。年度考评综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中、一般、差，对应考评系数如表2。
表2 年度考评综合评定等级——系数表。
注：考评系数b代表年度奖金核发系数。
1.9.3.
3 “优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定，原则上综合得分不低于90分。考评综合得分大于等于86分小于90分的等级评定为“良好”，考评综合得分大于等于76分小于85分的等级评定为“中”，考评综合得分大于等于60分小于75分的等级评定为“一般”，小于60分等级评定为“差”。
每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。
考核维度以任务绩效为主。
2.3.1 启动考核：人力资源管理人员在季度初启动考核工作。确定或一起启动上季度的工作考核、下季度工作计划和考核指标。
2.3.2 确定业绩目标。
在季度初10日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重、指标标准等内容与被考核人面谈，共同讨论填写附件一：季度考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写的附件一：季度考核表相关部分。
被考核人直接上级须及时掌握计划执**况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.3.3 收集资料，考核员工绩效和态度。
2.3.4 统计汇总考核结果。
2.3.5 审批考核结果。
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