员工满意度调查。数。据。
统。计。报。告。
目录。一。 前言 3
二。 问卷说明 3
三。 问卷结果信度分析 4
四。 问卷结果分析 5
4.1样本分布情况 5
4.1.1年龄 5
4.2公司总体满意度情况 7
4.2.1公司总体满意度指标7
4.3.2公司总体满意度的差异性检验8
五。 员工满意度描述性统计分析8
5.1员工整体满意度指数 8
5.2专家优势排序 8
六。 员工满意度现状分析 10
6.1自我价值分析 10
6.2人际关系分析 12
6.3社会支持分析 13
6.4薪酬福利分析 13
6.5目标支持分析 14
6.6公平感认知分析 16
七。 各类别各维度间满意度排序17
八。 管理建议 17
附录1. 各项目满意度指数分析19
附件2. 员工满意度调查问卷 21
随着新经济时代的来临，经济全球化、信息化进程加快，知识型产业迅速发展，传统产业面临着组织结构调整和产品更新的必然趋势。经营管理人才是企业战略及目标执行者，一线员工是企业产品的生产者和服务价值创造者。应对不断变革的市场环境，需要经营管理人才进行规划与创新，也需要一线员工的创造力与热情。
人力资本成为知识经济时代最关键的资本；人才竞争成为企业竞争的核心内容，如何激励、培养和留住人才，真正做到人用其才，人升其能，也就成为企业管理者最为关心的问题之一。
改革开放以来，我国民营企业的数量和资产总量持续增加。民营企业依靠自身力量，抓住机遇，实现了惊人的发展。在浙江，民营企业的发展更是令人瞩目。
然而，随着市场的进一步开放，跨国公司进入中国市场，面对世界级大公司参与的激烈竞争，民营企业面临严峻挑战。跨国公司与民营企业的人力资源的争夺也必然愈加激烈。同时，民营企业自身还不同程度地存在管理水平低，发展动力不足，短期行为严重，抗风险能力差等问题。
在2023年对浙江3000多家民营企业的调查中，一线员工占流失人员比重最大，为73.4%，其次是中层以上管理者，占10.2%，大大高于工程技术人员、营销人员、基层管理者的流失比重。
过高的人才流失率已经成为制约浙江民营经济发展的瓶颈。如何留住现有优秀员工并吸引更多优秀人才，已经成为制约民营企业发展的主要障碍。
在分析过程中，为了增强数据之间的可比性，运用以下统计处理方法对原始数据进行整理：
1）缺失数据预处理。
对于个别问题上出现员工弃权的现象，即对某个具体问题的调查项目，员工没有做出回答，经过审核认为问卷的缺失回答数量较少，问卷数据仍然可用，我们使用项目值3替代缺失数据。
2）数据预处理说明。
在分析过程中，采用五点计分法对调查数据进行处理，即①（非常不同意）——1分；②（比较不同意）——2分；③（基本满意）——3分；④（比较同意）——4分；⑤（非常同意）——5分。将有效问卷**现弃权行为归入选项③中，即使得这些选项上的得分等于平均值3分。根据以上的数据数据处理，得到满意度调查统计数据（见附表二）
3）维度内容说明。
本次调查采用问卷调查方式，共有25个问题，涉及两种类型：第。
一、单一的整体评估法（第25题）。将员工满意度作为一个整体性概念进行考察。第。
二、多种评估要素组成的综合评分法（第1-24题）。该部分问题涉及影响员工满意度六个维度：自我价值维度，人际关系维度，社会支持维度，薪酬福利维度，目标设置维度和公平感认知维度。
4）关键指标术语说明。
1）信度：信度是在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。
2）工作满意度：笔者将对工作满意度的定义为，在工作中员工对当前主要需要组织给予实现的程度的情感性评价。
内在信度分析主要考察一组评估项目测量的是不是同一个特征，这些项目之间是否具有较高的内在一致性。研究表明，内部一致性α系数是评价内在信度最常用也是较有效的方法之一。专家推荐，如果内部一致性α系数大于0.
9，则认为内在信度很高；如果内部一致性α系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果内部一致性α系数大于0.
7，且小于0.8，则认为问卷仅具有一定的参考价值。
表3.0.1 内部一致性α系数检验。
图 4.1 被调查员工性别分布情况。
调查样本数共为123个，在性别分布栏中，缺失值为5个，实际有效样本为118个。其中共有80个样本为男生，38个样本为女生。
统计分析方法
1.连续性资料。1.1两组独立样本比较。1.1.1资料符合正态分布，且两组方差齐性，直接采用t检验。1.1.2资料不符合正态分布 1 可进行数据转换，如对数转换，使之服从正态分布，然后对转换后的数据采用t检验 2 采用非参数检验，如wilcoxon检验。1.1.3资料方差不齐 1 采用sattert...
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