1、与直接主管合不来或得不到直接主管的赏识。
2、工作氛围或同事关系欠佳。
3、个人的才能不能得到有效的发挥。
4、工作职位乏味，职业倦怠。
5、没有良好的晋升空间或职业发展通道不明朗。
6、薪酬福利不满意。
7、没有良好的绩效考核制度、薪酬制度，不能体现三大公平：内部公平、外部公平、自我公平，干好干坏一个样。
8、不认同企业文化或与企业文化格格不入。
频繁的员工流动率已经使得越来越多的企业管理者变得难堪，看似成功的企业与管理过高的员工流动率成为鲜明的对比。是现在员工缺乏吃苦耐劳的精神还是我们管理方法出了问题；是员工该反省自己还是管理者应该反省企业问题……
尽管员工离职已经引起了企业领导人的重视，并开始着手对于员工离职原因进行调查，也采取一定的措施，但效果却更加令人难堪…….或发现的问题不对路，或采取的方式不恰当， -员工流动这个问题至今仍然困扰着我们的企业经理们。
员工的离职虽然存在一些冲动性离职，但是更多的是员工经过深思熟虑忍痛割爱所做出来的行为。一项针对14000多名在职员工进行的调查显示，员工离职原因主要突出的表现在待遇的不满、工作环境的不满、公司激励措施的不满等八个方面。问题已经很清晰的摆在我们的面前，我相信当我们的经理人真正意识到这些问题，并开始着手改善的时候，这个问题变得似乎并不是那样的困难。
员工价值vs公司薪酬。
管理界一直流行着一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首先考虑的是企业的成本，而非员工价值；因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工……而这就是企业与员工矛盾的一个根本点。
这个问题并不难解决，国内、国际很多的成功企业在这里都给我们树立了典范。他们通常都有一个很完善的薪酬福利体系，这个体系通过特定方式显示，员工工作的业绩以及员工为企业创造的价值与个人回报成正比；明确规定了随着员工职位的提升，员工的薪水将有一个什么样的提升，相对于传统“利润型”导向的公司，他们明白在理想状态下（其他条件均等）薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一，因此他们的做法是制定在业内有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才。而更多的“利润型”导向的公司则总是喜欢把薪酬定在一个中等甚至偏下的水平以节约公司的运营成本，这就给员工与企业制造了矛盾点---员工的薪酬期望出现落差。
即公司不是以满足员工薪酬为出发点来处理企业日常工作，而是以企业成本核算为出发点。
这样所导致的结果，一方面员工对于薪酬待遇越来越不满，工作效率越来越低，不满积累到一定程度员工就会逐步流动到薪酬待遇相对高的企业；另一方面企业由于员工工作效率降低给企业带来可预见以及不可遇见的损失，当员工出现流动的时候，企业又不得不为新来的员工重新付出培训、训练的成本。
在面临处理员工与企业的薪酬矛盾上，越来越多的专家开始质疑传统的“利润”导向的正确性，因为那样使得企业更加的短视，尤其是在面对企业与员工的问题上；而重新审视企业“责任价值观”，深入的思考企业组织的生存之道，你就会发现“责任价值观”才是管理的真谛。现代企业组织管理中，无论是“岗位与岗位”之间的关系，还是“管理者与被管理者”之间的关系，都是互为“责任”的关系。如果企业里人与人的关系被设定为责任关系，那么，一种基于责任关系的“责任链”就会诞生，在处理员工薪酬与企业之间的关系的时候，企业管理者将更乐意倾听员工心声、识别团队成员的特定角色；以保持评估的一致性；企业管理者将更加认同个体贡献，培养团队精神；管理者与员工之间更互相信任、互相尊重，员工的个人价值得以实现和提升的过程中，企业的整体价值也得到了提升……
工作时间vs娱乐时间。
随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任；我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事”等等。“我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。
员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的**成本。
工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。
公司激励vs员工需求。
员工激励是指指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是人力资源管理的重要核心内容，而目前因激励不当引起的员工离职已不再是一个个别的现象。
从以上激励的概念上来看包含以下几个核心内容（1）、激励是建立在满足员工需求的基础之上，而不是公司想当然的激励办法，通过系统设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要；（2）、员工激励包括正面激励和负面激励，从具体的激励形式上包括物质激励、精神激励、物质＋精神激励、工作设计激励和管理程序激励；（3）、员工激励的目的是调动员工积极性，以促进员工绩效及组织绩效的整体改进。
但很多经理人并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程**现了“平均主义”,打击了贡献大的员工的积极性。
奖金本来是激励因素，可在实现过程**现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。
为了避免以上问题的产生，我们的经理人在进行员工激励的过程中应注意以下几个个问题：首先，激励措施应该根据不同员工、不同时间的需求进行激励，不要再员工需要事物的时候，用水来激励员工；摒弃错误的单。
一、固定激励方式，根据员工需求从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励；其次，于员工的激励一定要讲求公平，不公平的激励不仅导致我们的激励失效，甚至会出现很多的负面效果。因此在进行激励的时候一定坚持公平公正公开的原则，既要顾及团队激励，又要杜绝平均主义大锅饭。 最后，在激励的过程中，一定要对员工进行充分的沟通，通过合适的沟通策略，运用合适的沟通渠道和方式，向相应的员工进行沟通，这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高激励实施的最终效果。
公司愿景vs员工成长。
现在的员工在工作当中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。随着市场竞争体制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条件。
在市场竞争加剧的今天，职场员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为企业经理人，一方面要根据现代员工的需求，积极向员工展示公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景；让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长；另一方面在日常管理过程中，要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
越来越多的企业意识到了关注员工发展的重要性，他们纷纷将“培训员工发展员工”写进公司理念，并付诸于实际行动，已经取得了阶段性的成果。
员工离职留给我们的思考。
当代的员工的个性需求越来越多，激励的市场竞争也为广大员工提供了更多的选择。人才作为生产资料中的稀缺资源，在21世纪将成为市场竞争的核心。因此作为经理人，我们要把如果留住员工、培训员工、发展员工作为一项战略工作来抓。
在日常管理中摒弃旧观念，从员工应该为企业奉献，转变为企业为员工，员工为企业的双向服务；抛弃让员工一味加班的观念，在员工完成本职工作的前提下，给员工更多的业余时间，让员工真正成为“社会人”--参加社会活动、尽职社会责任；抛弃企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事的不平等观念，把员工和企业放在平等位置，给员工更多的尊重；…
我们有理由相信，但企业和员工处在一个平等地位的时候，企业将为员工谋取更多的福利，给予员工更多的发展机会，而员工也将更加忠诚于企业，真正从内心的把公司当成自己的家来爱护……
作为上个世纪七十年代提出的一个口号，现在仍然有很多公司仍然在不断的向员工们灌输这个本已过时的观念。现在越来越多的八零后进入职场，他们叛逆新潮的个性已愈来愈凸显出与公司各种旧文化的矛盾。
作为计划经济后期提出的口号，在当时特定的历史环境下，曾经激励了一代又一代的劳模、优秀员工，他们抛家舍业，一心扑到工作上中，但今天的环境已经变化，尤其是市场经济体制的进一步完善以及员工个性心理的变化，这句旧的口号显然已不再适合现代化的企业制度。
公司事vs个人私事。
在传统观点上，一直提倡“公司的事再小也是大事，个人的事再大也是大事”，这个观点现在仍然被视为很多公司的金科玉律，显然他们并没有意识到仅仅是一个口号，却对员工的心理造成了极大的伤害。
但国内的很多企业并没有想象到这些，他们包括一些**仍然在报道着某某员工为了公司的一个科研项目，妻子临产而不能照料妻子，母亲生病却不能行孝膝前，更有甚者搬出大禹治水，三过家门而不入的老调。
如果某个员工因为一点私事而耽误了工作，那就是犯下了“滔天大罪”一样，会受到各种的批判，更是会把一些“不敬业、不热爱公司、不懂得轻重”等等一些大帽子扣下来，让员工喘不过起来，殊不知这样无形中给员工制造了莫大的压力，更加重了员工与公司的矛盾。
以厂为家更加强调公司处于绝对的强势地位，而忽视员工作为一个个体的尊严。这个的口号只属于八零前，对于八零后的新一代职场人来说，相对于工作，他们更重视家庭、朋友和自己的个人喜好。我们有理由相信如果不是员工自动自发的去做，没有人可以强迫他们做到这些，而如果要求员工真正做到以厂为家，而作为企业老板来说就，对待员工的私人生活象对待工作一样重要，要体现出对员工个体的尊重。
而一味宣扬公司本论回激起他们更大的叛逆心里，本来向让员工敬业却得了相反的结果。
在这一方面，ibm给我们树立了一个良好的典型，它的做法值得我们每一位企业管理者深思。
员工不愿意培训学习的八大原因
三 培训过程缺乏监控，培训结果缺少评判。在培训工作实施中，对培训的整个过程没有一个监控办法，于是，参加培训的员工出勤情况，听课氛围，培训师授课效果等等信息一概不知，培训工作结束后甚至不对参加培训的员工进行知识和技能考核，有的虽有考试考核，但是也是让员工抄抄书，答答题，根本不能真正体现出参加培训的员工...
员工位和效率低？看看这八大原因
许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现 企业内几乎每个人都忙不过来，但就是整体效率低下！而且也很难找出原因，不知该如何改善。企业员工效率低八大原因 一 流程不完善。流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下，首先应检查 企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。检...
公司员工选择离职的三大原因
第三 恶劣的人际关系。虽然排在第三，但是在部分地区和公司内，恶劣的人际关系常常是表现出来的最直接的离职理由，因为，一旦前两者理由发生后，常常会伴随着人际关系的恶化。企业中人际关系从维度上看，主要分为向上关系，平行关系，超平行关系和向下关系，其中尤以向上关系和平行关系为容易出问题的地方。向下关系恶劣导...