2024年工作总结

2024年度工作总结。

一、公司人员现状分析。

一）公司人员情况分析。

1.目前公司有签订合同人数为106人，签订劳务协议8人，在职实习生2人。2024年人员详情统计表如下：

2.公司各部门人员分布情况。

3.学历状况。

二）公司人员离职现状分析。

2024年离职人员总数为25人，公司全年月平均离职率均控制在1.82%以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。公司全年离职人员在时间上的分布如下：

一）年度离职人员统计。

2月、 6月、7月、10月为公司员工离职的相对高峰期。离职原因可能有：

1.年初是员工跳槽最频繁的时候。其他公司的环境及福利比我们公司更吸引人，导致了员工的离职。

月份天气比较炎热，员工内心会显得烦躁，加上公司工作强度比较大，导致了几名员工离职。

3.薪资达不到心里预期水平。

4.10月份离职的人员是因为集团公司清理返聘人员，因此离职了四名员工。

5.离家较远，想在家附近找工作。

（三）各部门员工流失率统计。

通过上面的数据显示，员工流失最多的是生产部，其次为技术质量部。这类离职的人员都属于公司专业的技术人才，很多出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；还有少数员工因家庭原因造成了离职。

（四）离职分析。

员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

一般员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职；第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。

如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。

二、招聘工作分析。

2024年2月以来，办公室一直负责公司的人事招聘工作。为解决人力资源问题，办公室通过网络招聘、现场招聘、集团公司介绍三渠道为公司招纳贤士。虽有招到一些人，但实际招聘过程中还是遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。

2024年度公司招聘新员工15人，基本上补充的缺失的人员。未补充的岗位也通过人员的内部调整解决的当前的问题。

（一）具体招聘人员情况。

招聘人员分布表。

这些人员主要是通过网上招聘、参加珠海人力资源中心的现场招聘、总公司分配的，由于公司地理位置及其他相关原因，招聘成功率比较低。另2013届毕业生招聘工作已经展开，12月8日参加了广州人才市场举办的2013届毕业生招聘大会，过来了解的学生比较多，到公司面试并了解情况的只有3人，12月17日已有1名大学本科生已经入职工作，且入职后的表现不错，公司将进一步对他进行考核。

二）具体情况分析。

今年招聘工作较积极；人才质量也比较高，具体情况分析如下：

优点： 1、招聘渠道多样。今年除了参加了多场现场招聘会及内部推荐的方式外，还采用了网络招聘，并在钢结构专业网注册。

2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并强化各部门的职能作用，面试都有相关用人部门的领导参与，面试结果比较客观、公平。 3、严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，给优秀人才充分展示自己的舞台。

缺点： 1、计划招聘执行力不强。2、招聘成功率不高。

（三）2024年招聘工作的计划和改进。

招聘计划的展开，围绕着公司战略及发展要求，满足用工需求制定了该方案。

1、人力资源盘点工作

根据岗位职责和要求，对现有结构和人员备置进行盘点工作。配备是否合理，是否需要进行人员增减，进行人员调动等为下一步行动提供依据。

2、制定招聘需求制定方案

根据盘点情况，制定需求表。

1）通过发放需求调查表

2）根据需求调查表，对各部门方进行调研工作。

了解清楚需求表上公司各部门或下属单位，对所需人员的要求。包括招聘人数、性别比例、专业要求、学历要求毕业院校要求、经验要求等，其次了解为什么需要这些要求。

3、招聘实施。

（1）加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，督促各部门及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

（2）合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

（3）合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

（4）加强与各理工大学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

（5）查找专业人才及技术人才**、论坛发布招聘信息、搜索人才；

（6）总结免费信息发布平台，发布招聘广告。

3、培训工作。

2024年的培训工作，按照集团公司的培训制度要求，结合公司自身业务的拓展需求，在公司领导的指导下，公司人力资源部有条不紊地开展了培训工作。

（一）培训工作概况

截至2024年12月31日，公司共完成培训课程16次，培训人员达430人次。培训范围涉及专业人员培训、新员工入职培训等多个方面。基本上全部为内部培训，培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、管理制度、职业素质；

2、重点培训：质量检测；车间安全教育培训；各类专业技能的培训；

3、新员工岗前培训；

4、安全类培训。

分别规章制度与职业素质培训占25%，专业技能培训44%，安全生产培训占18%，新员工入职培训占13% 。

（二）培训工作分析。

1、取得的成绩：

（1）2024年度的培训工作，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

（2）建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。

重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，并做好的培训资料的收集工作，全面提升公司培训工作的制度化管理。

（3）落实了新员工的岗前培训。新员工通过培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。让员工尽快的适应环境和胜任本职工作。

（4）员工的培训意识得到提高。

（三）存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，不能按章办事。

4、培训层面的不均衡，很多专业技术类（如制图、三维设计）的培训需求大，需要2024年去大力改善。

5、绝大多数人员经常无法放弃现场工作参加培训，致使培训效果不明显。

6、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

（四）改进措施

1、作好培训基础工作。

制定《培训管理制度》，将培训工作在流程上进一步理顺，在管理制度上进行补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。

2、丰富企业培训资源。

随着公司业务量的增大，公司各部门培训需求的也随之增加。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系。

3、重点建立一支富有实践经验的内部讲师团队。

通过培训教育，在条件允许的情况下，培养我公司部分业务素质好、责任心强的专业技术人员成为内部讲师。促使我公司专业技术人员能够及时更新自身技术知识，提高业务素质能力。

五）2024年工作计划。

1、结合公司整体战略目标及发展计划，人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，由人力资源部制定培训计划，并呈报审核。

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