2023年个人年终总结。
2023年7月份毕业后，我来到德基公司，开始了自己的职业生涯。在公司的半年里，我分别在试制检测部、工地、综合管理部、工艺部进行了实习学习，11月20日正式来到生产部报到，进入正式的职业轨道。我这次年终总结的主题是：
汲取近年来生产经验，加大力度进行生产体制改革，以敏捷型生产为理念，凝聚力量，攻克难关，坚定不移的提高生产效率，来满足生产任务逐步增大的要求。
一、 个人半年的工作和近五年车间生产任务的基本总结。
1、 个人半年工作总结。
试制检测部：
我是热能专业的，在这里我学习到了燃烧器的基本构造、功能以及各项指标，丰富了自己在大学里面的知识。
燃烧器主要有燃烧筒体，喷油枪，煤**，伺服箱，配电箱，导流板组成。伺服箱是整个燃烧器的心中，通过凸轮连根机构控制整个配风风门和油阀的开关程度，在提前调整好油风比的情况下，电机通过减速箱控制凸轮，从而让火焰打到我们想要的形状和温度。煤**主要起点火作用，它是双管结构，内外管之间同煤气，内管通电，燃烧器燃烧前，煤**点火使油枪喷出的油燃烧。
油枪分为高压和低压两种，内部都是三管结构：cbs中压枪的三管分别是进油，回油，进中压气体：abs高压枪一管进油，两管回油。
导流板起导风作用，将风安一定角度送到燃烧区。配电箱是整个燃烧器的电路控制部分。同时，我们的燃烧器在客户要求是还添加了燃烧天然气装置，天然气装置一端通过筒体的过渡筒与燃烧筒体相连，并通过过渡筒管，变径，法兰，流量调节阀，波纹管与天然气提供装置相连。
天然气装置的流量调节阀也是有伺服箱控制的。
南阳工地和郑州。
在南阳工地，我第一次全面立体的认识了我们设备基本框架和运**况，也是从这个时候开始，才真正了解了我们设备的很多功能，并且参与了安装，调试和操作运行。
当然在安装时也遇到了很多问题，例如：热仓与骨称的连接处，左窄右宽，且所有的螺丝孔都无法对上，导致安装遇到了很大的问题；小车车身较宽无法正常在轨道上运行；骨提顶盖严重偏斜，左面倾斜21mm，右面倾斜22mm，导致无法安装。但是在我们工程师的指导下，都一一得到联系解决。
我感觉调试中最重要的是粉秤，骨秤，沥青秤的调试。因为这三个秤的工作原理相同，都是通过拉力传感秤来传递信号的，因此校秤操作方法也是一样的。首先把控制箱上的显示屏调到校秤状态，然后把秤体没有其他重物的情况下设为零点，之后往秤上加额定数量的砝码，设定秤的最大值，随后一次减少秤体重量，看秤的显示屏是否同减少重量相同，若相同，调整完毕，若不同，需要寻找原因，重新调整。
设备的运行主要是通过主机工作界面操作来完成的。在我们德基工作主机的界面上，可以说是**并茂，形象生动。通过操作界面，我已经可以初步的操作皮带，干燥筒，振筛，空压机，引风机风机等主要电机的基本运转，同时也可以**除尘器出入口温度，溜槽温度，砂仓温度等，也可以调节引风机，鼓风机的开度。
综合管理部：
公司为了组织“悦动金秋，再攀高峰”大型主题活动，我被调去综合管理部工作了三周。在这三周里，我参与了整个活动的前期踩点，宣传，策划，组织，执行，总结的全程内容，并从总学到了很多东西。例如，对待自己所做的每一项工作都细心，例如提前考虑好活动中可能出现每一步所可能出现的情况，并做好前期准备，因为每个想不到的地方都可能给整个活动带来不完美结果。
又如，每一件事情都要有很好的控制，无论是力度，强度，还是从自身的思想，都要把握好，只有这样才可能跟好的做好一件事情。
工艺部。在工艺部的学习的两个多月里，主要学习了我们产品各个部件的加工工艺，对自己的机械知识进行了很好的补充，也让自己对我们产品的生产加工进行了很好的认识。
在这段时间了，我主要负责dg5000型骨料提升机焊组件的工艺编制。在工艺部同事的帮助下，我分别对链斗体，平台联板，底座，骨料入口，筒体，上轴承座，半罩，上罩以及骨提的张紧装置进行了工艺编制。更加清楚的了解到骨提的构造以及各个部件的连接。
2、 近五年车间生产任务的基本总结。
正式到生产部以后，我被分配到结构车间，协助张工进行结构车间管理。在这一个多月的时间了，我对整个结构车间的生产过程，管理模式有了一定的认识，并且对近五年结构车间中的四个小组：拌锅制作、振筛制作，干燥筒制作，干燥筒组装的生产量进行了汇总，并做成图**式（如下图1-1到1-4），这样能够更加直观的看出这五年里我们生产任务量的走势，以便我们更好地完成任务。
拌锅制作（1-1）振筛制作（1-2）
干燥筒制作（1-3）干燥筒组装（1-4）
从上图中可以明显的看到，在两年里，我们的生产任务无论是数量还是型号上都很少。在经济危机导致整个机械行业不景气的同时，我们也受到了很大的冲击。可以从10年开始，我们的生产总量开始上升，可以说我们公司在经受了这两个“经济寒冬年”的考验，开始以迅猛的势头回暖，随之而来的是我们生产车间任务量的增大。
而且从图中可以看出三年里，我们生产量基本持平且生产总量稳中有升，根据这种趋势，我们在未来的几年中，成产任务很可能会进一步增大。同时，从这五年中我们还可以看到，我们的4000型（红色型（蓝色）设备经历了上升趋势，到2023年达到顶峰。而2023年之后，在每年总产量略有上升的情况下，我们的4000型、5000型开始明显走下坡路。
与此同时，我们其他型号的设备产出开始增加，小型站总量开始上升。若按照这种趋势，我们13年可能会有更多的小型站需要生产。
另外我们把2023年至2023年干燥筒各年总产量做成如下图表（1-5）进行观察可以清楚的看到，从2023年开始，我们的合同量开。
图1-5增大，但是我们每年生产的台数并没有相应的迅速增大，仍然保持在40多台，这可能是车间的生产能力可能已经达到了相对饱和状态。在我们现有的厂房和设备情况下，如果将来合同量进一步增大，如果满足公司对我们生产的要求很可能成为很大的问题。
综上所述我们可以看出，五年来，尤其是2023年以来，我们公司各方面都取得新的重大成就，公司效益显著提高，在经济环境依旧严重的情况下公司效益平稳较快发展，车间生产量也全额的重大进展，在可预见的将来，公司必将迈出新的步伐，迈上新的台阶。同时，就我们车间而言，必须清醒的看到，我们生产过程中还有很多不足，存在着很多困难和问题。这些问题和困难我将在下面的内容中根据我个人的观点，进行详细说明。
二、 坚定不移的提高生产效率。
生产效率关乎公司的效益，公司的效益有关乎着公司的命运。如果公司按照上面的趋势发展，我们生产车间必须要提高生产量。然而我们受到场地限制，设备限制，员工限制等一些列问题，如何在现有的资源下增加产量，就只能提高生产效率。
照此看来，生产效率可能是阻碍我们发展的最大瓶颈，但如果真的能协调好，平衡好公司的各种资源，凝聚力量提高生产效率，那么随着生产率的提高，我们车间也可能成为公司发展中的强力发动机。
我个人认为，制约我们车间生产效率的问题有以下几个方面：1、人员问题：问题表现在我们车间人员流动性较大，公司花大力气培养出来的人很可能很快就跳槽走人，使得公司只能重新招人，重新培养。
留不住人使得车间陷入了招人，培养，被辞职，重新招人的恶性循环中。2、工装设备问题：问题集中表现在工装设备的设计规划，选用配置不够细致，工装设备节后与产品的吻合性不够好，自然导致工装设备的适用性降低，例如干燥筒制作工装总是被外购来的干燥筒端面不平阻碍成产。
3、工艺问题：我们的工艺部刚刚成立不久，目前正处在前期发展阶段，无法给生产带来相应的更好的生产工艺。4、设计问题：
我们的设计人员基本都在办公室根据以前的经验进行设计，很少出来车间看看实际的生产，这样对我我们年轻点的设计员来说，很可能会在设计**现错误，导致生产**现无法制作，无法组装，重新返工等一系列问题，例如我们今年移动式的干燥筒电机装配时，需要把移动底盘的大梁割去一部分；我们的小振筛挡料板多次把连接螺栓振断等等。5、积极性问题：员工生产积极性不高，只要能赶上发货，很多员工总是再熬时间，熬过了八小时熬加班费，总是在最后才完成任务。
根据以上所述，我个人任务要想真正提高生产率，必须进行以提高生产率为目的的生产体制改革，同时以生产体制改革为为突破口，加强敏捷生产的理念，凝聚力量，提高生产效率。
生产体制改革。
一、 建立沟通桥梁。
建立沟通桥梁指的是建立专门负责联系计划部，技术部，工艺部，物供部的渠道。在平时生产中，很多情况下都会遇到计划部的下达的任务有所更改（如有的合同必须提前；某些设备的配置需要更改）车间各班组长不能很及时的到通知，一定程度的可能会影响生产和发货。有时候生产车间向技术部门反应的问题没有了下文或者得到了口头通知给该，没有将原图出现的错误更改，导致将来依旧照着旧图、错图发下来，出现同样错误多次出现的情况。
物供方面有时候那些外协件，外加工件不能得到回厂的准确时间，导致生产邂逅。
如果建立相应的沟通渠道，就会什么时候发什么货，那些设备配置有了更改；那些技术问题出现后技术部门是怎样反馈意见的，应当如何解决；我们的那些外协件什么时候回厂，我们班组现在可以进行那些生产。相信上述问题都可以的到最准确，最及时的信息。这样可以是的我们车间更好，更快的生产。
二、 计件工资制度。
公司已经开始了计件工资制度试运行，我个人也比较同意这个制度，因为计件工资有很多好处，例如：1.可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒。2. 员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！
可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。3. 让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
但是计件工资制度也有不利的地方，如：员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪；只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动；小件不好处理，工人花心力太大，产生的工资却很少，是的工人对小件工资产生厌烦心理。
针对以上情况，我个人想到了计件工资的一些必须注意的问题：一、企业计件工资不是越高越好。公司企业都要赚钱，要视情况定。
如果公司效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易。二、在实施计件制时，工资低点还不是最关键。
最最要命的是有人很低有人很高。有句话叫做：人，不患贫而患不均。
工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，如果厂里计件工人最低工资是3000，最高工资是5000。理论说多干多得，应该没问题，但实际上就会出大乱子。人争一口气，佛争一柱香。
凭什么别人得5000而他只得3000？为这类事情**罢工可能性不是没有，会搞得企业管理层焦头烂额，最重要的是影响生产！所以，平均很重要，哪怕工资比较低，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！。
三、当然，我们尽量还是按照正常情况而定工资最好，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。至于一个月做了多少事，当时做的时候工人也许会想一想，但做过了以后，睡一觉起来，前天的事就全忘了。
到月底，他到底做了多少事，已经不重要了，谁也不会关注。他只认钱，是不是比别的厂工人多一点，只要多点，那他就高兴了，自豪了，就说自己的工厂是好工厂了，老板是好老板。四、实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。
该上班时要上班，该下班时才下班。我们dg公司一定要避免陷入一个误区“认为反正工人是计件的，你做了就有钱，多劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？”如果是这样，那就大错特错了。
企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行，企业得看工人的脸色行事。这样的企业永远是成长不起来的，就是壮大了，也是虚大。
五、实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。尽量把工资订到合理的水平，避免工价朝令夕改的情况，如果工价改动太平凡，就会出现只要工价公开，工人意见会很大情况。如果遇到反应工价太低的情况，那么在充分了解情况的前提下，可以适当增加，同时对员工说明，打工价失误，经层层批准，重新核定。
如果发现工资太高，那么我觉得最正确的做法是无论多高都不减，采用分解工艺，更改工艺加更换新进员工来操作的办法偷偷摸摸更改过来。六、为了更好的提高生产积极性，我们可以每月完成某项生产达到多少件后，对超额生产的件数增加工价或者给予额外的奖金，奖金用现金发放的形式最好。
2023年终个人总结
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2023年终个人总结
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