年人力资源部工作总结及 20xx年工作计划。
20xx年是公司的** 年，也是** 年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就20xx年人力资源工作总结及20xx年计划拟定如下：
年人力资源部工作总结。
一、据公司战略需求调整与整合组织架构。
为适应集团发展目标，随着公司改革***落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
省内生产基地：
b) 、外省生产基地：
各自独立运营及管理。
、总公司职能部门：.
二、规范岗位职责，形成岗位描述表。
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
***与交管部合并。
b) 、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为 **人。
四、人员招聘。
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制， 制定并实施 《招聘管理规定》,实施常规岗位笔试测试。
建立公司全方位招聘渠道：
、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。**有家：
全国性**区划性**专业性**中华英才网南方人才网智通人才网珠三角人才网照明人才网②、签订1 家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
招聘人数：、企管人员：新招企管人数为***人(包括晋升).月月。月。月。
月。月。月。月。
月。月。
合计人数。、新增企管人员素质及组成如下：
项目。素质(学历) 组成(或部门) 大专及以下。
本科硕士技术类。
管理及其它销售及财务人数。
比例。、员工招聘情况： 月份。月。月。
月。月。月。月。
月。月。
合计人数。、企管离职人数： 月。月。月。
月。月。月。月。
月。月。
月。合计辞职。
自离。说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
、员工离职人数： 分厂。
合计。正常辞职。
自动离职。自动离职人员指报名到车间上班超4、招聘成本及其它费用：
项目。介绍奖励金外出设点网络招聘出差招聘其它合计费用。
说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于， 但人力资源成本基本控制在预算内。
五、人员培训及开发。
、建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》,形成真正基于公司发展需要的培训体系。
、参照20xx年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：
储备干部训练、组长/ 主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。
、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。
、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。
、企管培训统计月份参训总人次。月。月。
月。月。
培训课时。平均在职企管人数全员平均培训课时1 月。月。月。
月 4312479612.9910月 2754275615.2811月。
、储备干部训练(开发) 项目。
举办批数受训人数合格数总课时数备注。
数据。第八期正在进行，未算在内。
、新人入职训练： 项目。
举办期数。受训人数。
课时备注数据。
安排月底进行，据人数安排班次。
六、薪酬福利管理。
、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》,使车间计件工资做到有章可循。
、建立部分薪酬制度(薪酬体系没完善，待***咨询公司后续完善及执行).
、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。
、企管转正人数xxx人、晋升人数xxx人，工资发放欠准时。
七、绩效考评工作：
、对试用期人员进行转正考核，总共人数为xxx人。
、完成20xx年期中企管考评，年终企管正在进行中。
、绩效考核体系正在完善中，**公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi考核项目进行试运作。
、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。八、员工关系管理①、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议， 并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档案。
、接待处理员工争议***余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。
、遵守 《劳动法》基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数***次。
九、考勤及纪律。
修订及实施《考勤及请假管理规定》,严肃考勤纪律。
违纪情况汇总月份。月。月。
月。月。月。月。
月。月。月。合计。
迟到。旷工。天。天。
天。天。天。天。
天。天。天。天。
天。天。
十、分公司总结情况另进行十一、 20xx年遇到困难及问题招聘方面：
、 20xx经济复活，珠三角及照明行业出现"民工荒",造**才短缺，招聘员工困难。
、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，年员工自离人数为***人。
、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。
、 20xx 年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整， 对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。
薪酬福利。、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300---1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。
、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造**员流失。
绩效考核。、公司已组建。
kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效。
考核以客观数据为主。
kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。
、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情(职能部门12 月试进行中).
、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。
培训方面。、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位， 未对部门定期作汇总上交。
、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性， 未做充分的培训需求调查与分析。
、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。
、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。
人事信息系统原始落后。
人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。
年人力资源部工作计划。
人力资源swot分析内。
部战略因素。
优势。1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定、拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。
双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。
公司产品品牌拥有一定知名度。劣势。
1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。
员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。
总厂工作环境及住宿条件差。
基层管理人员管理能力待提升。外部战略因素。
机会。国家政策利好， 节能减排， 推动。
行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。
**加快打造特色产业的区域品牌形象， 推进本镇品牌的创建。
公司允许适时引入外部管理咨询公司(如***威胁。
1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。
操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。
3、内地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。
公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。
年主要工作计划。
20xx年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。
一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。
拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。
及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。
3、员工招聘渠道组合： 内部推荐、中介合作、设点为主要， 内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。
4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求(细则另定).
5.开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。
开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。
招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。
二、育人，加强队伍建设。
具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、**培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。
三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
、人员储备计划及**人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。
、关键岗位人才储备需求。
以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
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