案情简介。王某为某公司检验组检验员。2024年8月29日，王某因工作事由与检验组组长殷某发生争执。
当日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角，随后周某殴打殷某，该事件经派出所介入当天处理结束。几天后，公司公布一份员工工作奖惩公告。公告称，王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某，违反了公司《员工手册》相关规定：
“员工或员工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威胁或重大侮辱行为，予以开除。”因此，公司决定解除与王某的劳动关系。
王某不服，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突，公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据，系违法解除劳动关系，请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。
争论焦点。本案的焦点在于，用人单位的规章制度对员工家属是否具有约束力？
案例分析。规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。从制定程序上来说，法律并未要求职工家属参与规章制度的制定；从内容上来说，规章制度规定的是与员工工作相关的权利义务等内容。
员工家属不是用人单位成员，不享有用人单位的任何权利，自然也不应在规章制度中规定其义务，1更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。
在基于民事合同所形成的法律关系中，基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性保护需要，司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有**权的双方共同行为，这也并非一概而论，主要体现在某些情形下的财产处分行为上，而非具有一定人身依附性的劳动关系行为中。当然，若员工与家属之间对某一严重违纪行为具有共同故意，该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形，则可以依据规章制度要求员工承担不利后果，但用人单位需承担举证责任。
本案中，用人单位必须对其主张的“王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证（如派出所对案件处理过程中的笔录），才能对王某作出处理。事实上，这样处理所体现的并非是用人单位的规章制度对员工家属具有约束力，依然是对员工的约束力。因为家属系在员工教唆、双方合谋下实施的行为，员工的行为作为双方共同故意所实施行为的组成部分，与行为结果之间存在因果关系，单位可以要求员工对其行为承担责任。
同类情形中，纵使行为的实施者不是员工家属而是其他人，对员工的约束力也是一样的。
本案中，公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使，但不能举证证实，周某作为完全民事行为能力人，其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说，若公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某，亦会因该条制度的不合法而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系，裁决公司按照双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。
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