今明两年，是全国省市县乡领导班子的集中换届年。换届对于很多领导干部来说，直接关系到他们的进退留转，自然就成为了关注的焦点。笔者最近就接到在乡镇当副科级干部的同学的**，交流中发现，年近40的这位副科级干部非常想提拔到某个正科级岗位上，一度他对自己的履历和能力非常有信心，认为县里对干部的考核连续三年他都是优秀，又立过一次三等功，主管领导对他也很信任，提拔正科应该没有问题。
但结果公布出来，他还是落榜，感觉心里很不平衡，等到下次干部调整，又得到两年之后，而年龄增长，恐怕前途无望，一时非常迷茫。在集中换届的时候，像这位干部的遭遇和想法，恐怕不是孤例。换届中无论是有没有得到提拔，或是调整工作岗位，都对我们的领导干部提出了一个问题，那就是如何正确对待进退留转。
首先，对我们的干部工作要有信心。我们的干部工作有很好的传统，尤其是改革开放以来，随着我们对干部工作规律认识的深化，提出了一些有针对性导向性的做法，提振了干部的士气。比如，改革开放初期为了解决各级干部年龄普遍偏大问题，提出了干部“年轻化”原则；又如，为了在干部工作中广泛听取群众意见，把民主评议、民主推荐等环节作为考察工作的必经程序；再如，为了强化基层导向，提出注重发现和选拔具有基层领导和工作经历的优秀干部，尤其注意选拔在改革发展稳定一线和艰苦复杂环境经过扎实磨练的干部，等等。
这些干部工作的做法和导向，总的趋向都是更加科学和民主地选拔那些适于担任一定职务的领导干部。当然，对于一个组织来说，不可能一劳永逸地解决选人用人问题，这是所有组织都反复面临的一大难题。尤其对有着8800多万党员的中国共产党来说，选好人用好人，始终是一项需要不断改进的工作，但整体取向是日益合理化，既考虑组织发展的需要，又充分照顾到干部的成长规律。
所以，对开头提到的那位没有得到提拔的干部来讲，不能因为一时埋没，就对党组织心生怨言，而应该比较一下，自己与那些得到提拔的干部相比，有哪些差距，他们有哪些值得学习的地方。这样，在下一轮的干部换届调整中，才有可能脱颖而出。
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