篇一：薪酬管理学习小结。
薪酬管理学习小结。
一、专业知识方面：
首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。
薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：
对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。
二、心得体会：
在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我。
们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。
在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据；绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析；薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同美好的未来！
总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或疑惑的地方，而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密联系，感觉受益匪浅。
篇二：学生管理工作
心得体会。当我把所有的想法都纳入学生的时候，我深深知道什么是难以掩盖的，我没有进入岗位，无论是睡眠质量还是情绪，每一天都特别好。但现在基本上每天中午都是失眠，心里都在想着如何管理学生，因为我的学生有太多的坏习惯，所以我不知道如何帮助他们摆脱这些坏习惯。
两天前我的两个学生也因为纪律被处罚了两个星期，这样的事情发生在就业部门的次数可以说是众多。即使如此，但是当它发生在我的课，我是特别不舒服。我一再强调他们的纪律，他们的思想教育工作，但似乎没有发挥任何作用，这使我担心的担心。
昨天我的一个学生对我说：老师，如果你继续控制我们这么严格，会让很多学生反对你。作为一个实习生，在一个新的老师的同时，当我听到这些话，真的无奈，虽然不愿意成为学生的怨恨，而他们不想沉迷他们的坏习惯，但我怎么办？
在这里，这些学生可以说是来自每所学校的精英他们曾经不学习，不喜欢被约束的感觉。但我怎么可能，因为他们不喜欢这些，不管他们。我告诉我的导师这些麻烦，他对我说，在我的工作，我不能太担心你的学生的感情，因为一旦你担心，你的工作将不会顺利进行。
老实说，不要担心学生对我的感觉，我不能做，也许我还没有深刻理解如何作为职业教师应该如何管理学生。所以，在这方面我需要很多的学习。当我把我的教育生涯的愿景在我的学生谁，我深感欣赏真正的失望。
让我试着准备课，更加细心地教他们，有时甚至打**给他们办公室一对一的咨询，但是学生不喜欢，还是一对学习无关紧要。这种巨大的薪酬和收获之间的差异，让我陷入一个困境，我真的很喜欢一些老师为自己的时刻，不管他们吗？所以我问我的导师，他告诉我，老师是前面的困难，没有享受这个行业。
在做事情之前，你不想想象学生将如何欣赏你，你只是要求自己尽其所能它是好的。
在教练的办公室里，速度要轻得多。也许我现在只是变化的身份，没有调整自己的心态成为老师的心。我会认为这些挑战是我实习的真正开始。我认为这些挑战是我实习的真正开始。
篇三：医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会。
医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会。
首先感谢医院给我这次培训学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的《医院绩效考核与薪酬管理》的课程，让我受益匪浅，感触许多。通过培训学习，认识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工作积极性和创造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬管理的重要问题。陈老师从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业遇到的各种困境：
**没有增加投入，医院要承担更多的**责任；医院收入增长进行“新常态”；人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定；医院市场从内到外被瓜分；等等。面对这些困境，我们不但要在其它方面进行改革，创新、在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考核和薪酬管理制度。
合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性，是管理者落实责任的手段，也是员工获得更高收入的导向。绩效工资有简单、明白、易操作等特点。绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。
通过学习，清楚了解设计绩效考核的重要性，但是在设计绩效工资方案时应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为原则；科室和个人绩效工资都应该以业绩为依据；方法要简单，明白，易操作。因为设计一个简单明白的工资方案，大家都很清楚，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多少回报。
设计绩效工资方法有很多，但是陈亚光老师的“预算比例法“是比较符合目前公立医院改革的一种好方法。通过预算比例，可以控制医院和科室绩效工资总量；经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，**分别确定预算比例；医务人员个人分配（二次分本）以工作量，工作岗位，工作质量，满意度等指标为依据；科主任，**长由医院考核，医院分配；成本采取预算比例法控制。预算比例法符合《医院财务制度》预算管理原则，能有效地控制总量，通过调整预算比例来控制差距，体现公平。
药品，材料不作为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求。医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调动积极性，知应医改的变化。科主任，**长由医院考核，发放，便于管理，提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求；成本采取预算比例法控制，奖罚分明，更加有效。
听完陈老师的课后，更加清楚地明白：绩效考核和薪酬管理能激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。
***20xx/8/13
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