公共管理学院杨帆

**我国中小型企业薪酬管理的创新。

公共管理学院人力资源管理1班杨帆。

资源是形成财富的**。人力资源不仅是能够为企业或单位创造财富的劳动力资源，更能为推动国家政治、经济、文化贡献力量，是一个国家兴旺发达的不竭动力。

虽然，经济全球化和区域经济一体化为我们赢得了大量的发展机遇和广阔的市场发展空间。但是，也使我们面临了更多的挑战。日趋激烈的市场竞争，使我们国家、企业、个人感到了前所未有的压力。

大力发掘中国最有潜力的资源——人力资源，化人口大国为人才强国，贯彻落实科教兴国战略和人才强国战略是党和国家针对国情的要求。在企业中，人力资源管理是企业战略的重要组成部分，因此人力资源管理需要管理者长期不懈的高度重视！众所周知，人力资源包括：

工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系七个大的模块。

随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展；对于个人来说，工作的基本要求就是得到一定的劳动报酬即薪酬来满足自己及家人的基本生活。因此，企业的薪酬不仅关系到员工个人的切身利益，更影响到员工的劳动生产率和企业效益。合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速地发展，对提升企业竞争力具有重要的作用。

解决企业薪酬管理中存在的问题和不足，设计一份科学、合理、令人满意的薪酬管理制度是本文的出发点。

一）当前我国中小型企业薪酬管理存在的问题。

1、工资结构不合理。

相对于企业组织机构与岗位层级，不同级别、不同岗位的工资应保持对应关系。而许多企业老板为了平衡关系，避免矛盾，在支付员工工资时搞平均主义，这种均衡的分配方式极大抹杀了员工工作积极性。

2、薪酬体系比较混乱。

一些管理者早在用人方面，做不到任人唯贤，而是任人唯亲。往往是管理者喜欢的人，管理者就支付高薪水。在特定情况下，企业对薪水的应急支付情况比比皆是。

这种薪酬发放虽然有效，但对团队员工整体工作积极性却破坏很大。

3、薪酬设计缺少科学性、完整性和发展性。

薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。许多企业的工作分析不到位、工作说明书编写不合理、工作说明书的实践效果不显著是薪酬不科学、不合理的根本原因。

4、员工薪酬与岗位工作业绩未能有效挂钩起来。

员工工资很大程度是由工作业绩决定的，而许多企业绩效管理体系的不完善造成员工薪酬发放与业绩脱节现象。为绩效付薪，为效益付薪应该说是最合理、最具激励性的工资管理模式。而当前国内实施得法的企业很少。

5、其他问题。

不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入”等问题；拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高；现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之间薪酬水平也存在很大的差异。

二）针对当前我国薪酬管理问题的建议。

1、合理而详尽的岗位分析。

岗位分析是企业薪酬管理的基础。工作分析则对各个职位承担的责任、从事的活动、资格的要求做出了具体描述。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。

因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。

2、公平合理的的岗位评价。

岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节。要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。

3、薪酬市场调查。

薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业的比较。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清**。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。

4、建立“以人为本”薪酬体系。

领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，即“因材施管”。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

5、建立科学的薪酬制度。

国内中小民营企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。员工的工资标准应由企业制定的薪酬体系及其它科学的标准来制定，除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。

6、完善绩效评估体系。

绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。

建立公开民主的多重评估体制。在员工绩效评估方面，应建立多重评估体制，这便要求对员工的评估不仅包括同事的评估、上级评估、顾客的评估，还应当包括相关专业的专家评估。应当看到，绩效评估是专业性很强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。

另外，为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性，有必要令员工介入，从而形成“鱼缸效应”, 使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。

三）薪酬体系设计过程中应该注意的问题。

1、公平性是薪酬制度的基本要求。

合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。

2、应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性。

薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。

从薪酬管理的实践来看，唯薪酬论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。因此，一方面要承认，加薪对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。

而减薪之前更要考虑稳定性的因素。

3、薪酬制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系。

应该处理好以下几个问题：

1）必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资（基本工资、岗位工资、绩效工资等）、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。

2）在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪酬方案激励性和竞争性的基础。

3）在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。

4、薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系。

企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。

5、薪酬的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题。

设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。

员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。

6、企业的薪酬制度调整要在维护稳定的前提下进行。

薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

总之，企业薪酬体系的是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力的工具。

四）结语。企业薪酬管理创新是人力资源变革的重要举措。企业人力资源部要将员工业绩考核作为改造薪酬体系的突破口，以人力资本价值促进企业薪酬变革。

因此，精心实施绩效与薪酬管理，做到内部具公平、外部具竞争、员工具激励、使薪酬与员工绩效联动起来，才是薪酬管理激励的本质。

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