面临着“金二银三”的招聘用人的高峰期，各行业的企业招人渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。针对一些常用的招聘渠道，监理英才网简单的做了一些优劣势比较，供企业在招聘用人之时拿来判断参考。
一、 人才市场（建筑专场招聘会）
1、 优势分析。
可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；
会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；
规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。
2、 劣势分析。
招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才；
沟通环境差，成功率较低；
数量多，质量差。举办规模‘参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势，但**还基本维持了原状，还有上调趋势。
3、 现状评估。
人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到得人员占所有比例不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏低，对一些对地域性限制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。
4、 建议。
将人才市场（现场招聘）作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。
二、 报纸广告。
1、 优势分析。
覆盖面大，受众面广；
时间上相对灵活，可以随时办理。
2、 劣势分析。
费用投入较高，面对人群较分散；
更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果。
3、 评估建议。
报纸广告，短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
三、 网络招聘。
1、 优势分析。
可进行长期招聘；
效率高，基本在1—2天之内即可发布招聘信息，当天即可有简历反馈；
可直接查找合适人才，把握主动权；
招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；
招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过**办理。
2、 劣势分析。
要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新。
综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投递。
3、 评估建议。
据中国互联网络信息中心（cnnic）的统计数据表明，2023年网络招聘占据了招聘总额的28%，2023年则达到42.6%，而在2010是54.3%，2023年的数据暂时还未统计，根据一览英才网的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其是人员流动量大的工程项目管理、监理企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。
相比较而言，行业招聘**比综合性招聘**更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是土木建筑所需要的专业人才，邀请面试时的人员可选率较高。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘**。
四、 熟人介绍和自行张贴广告。
1、 优势分析。
成本低，几乎为零。
2、 劣势分析。
具不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远的人才需求。
内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于管理。
3、 评估建议。
此两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。
五、 校园招聘。
1、 优势分析。
企业成本低，可以大量补充到一线现场工作人员；
学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。
2、 劣势分析。
对人才培养体系提出了较高的要求；
专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，如监理企业紧缺的现场监理人员。
3、 评估建议。
招聘一线人员和管理储备人员适采用此渠道。采用此渠道应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也很难招到优秀的毕业生）
六、 猎头公司。
1、 优势分析。
可通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才；
专业猎头公司推荐的人才，已针对公司需求做过筛选，符合企业的各项需求的可能性较大；
时间短，收效快。
2、 劣势分析。
短期支出比较高。
3、 评估建议。
在需求紧急且资源难找（如注册人员、项目经理、总监）的情况下使用。对专业的行业猎头机构，可考虑由集团hr统一进行谈判，以便拿到**折扣，规范整体要求。
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